目前我们求职者递交的简历，基本都是经过美化过的，而且简历的水分越来越大，想只通过简历的表述就能筛选出优秀人才，困难度越来越大。俗话说，请神容易，送神难，在新员工入职之前，我们就把那些李鬼拒之门外，为企业减少用工风险。那么我们要如何甄别求职者是真的李逵还是假的李鬼呢？今天和猎萝卜网小编一起来聊聊背景调查的那些事。
首先，我在网上给大家找了几个案例，我们先看案例。
案例一：背景调查引发的官司
一位候选人张先生被猎头推荐到A公司面试，刚刚面试完，李先生还没有回到公司，A公司的HR就开始打电话做李先生的背景调查而导致李先生被开除了。李先生一怒之下，以A企业侵犯他人隐私权为由给告了。后某法院正式判决书下来，判A公司输，要求A公司对李先生进行赔偿等。
案例二：背景不调查，招到假李逵
某企业招聘一名生产副总，经人力资源部简历筛选和初试，推荐了Z先生给总经理复试，总经理觉得和Z先生很聊得来，生产管理技术很熟练，管理能力也很好，很满意，然后总经理就高薪聘请了Z先生到公司做生产副总，希望能提高工厂的生产管理水平。
可Z先生入职不到一月，在实际的工作中管理不到位，和部门沟通也有问题，经常和公司的管理层吵架，员工关系搞得非常僵，又过一个月，生产效率没有得到提高，反而下降，原料浪费严重，而且和其他部门、管理层的关系越发不可调和，最后总经理没有办法，只好Z先生谈话予以辞退。
最后，Z先生以加班费等各种理由，找公司要了不少经济补偿，同时公司的管理层因为Z先生的高工资要求公司调薪。
后来总经理通过其他渠道才了解到，原来Z先生在上家公司只做过工艺部经理，没有担任过生产副总，而且在上家公司的人际关系也不好，总经理感叹，原来我招了个假李逵啊，如果能早点知道这个情况就好了。
由此可见，如果企业在员工入职前，能有效合法的做好背景调查，能够有效的降低用工风险。
