在梳理完候选人的工作经验和背景后,面试官可根据事先确定的岗位素质能力标准有针对性的收集候选人的行为事例,以便于面试结束后进行评估和评价。尽管使用了行为面试提问,有时候候选人也可能会给出非行为事例或者不完整的行为事例,和猎萝卜网小编一起了解。   


这时候,就需要面试官敏锐地观察并进行细节追问,追问的目的在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充。


在面试中,需要有一些适当的追问(不宜喧宾夺主),这非常有助于帮助应聘者打开“话匣子”,从而保持面试氛围的融洽;

●S指情景(Situation):这件生的时间、地点、人物等背景介绍。

●T指任务(Task):你要完成什么任务,面对什么抉择或者困难?

●A指行动(Action):你扮演什么角色?做了哪些事情?

●R指结果(Result):事情的结果如何?你收到了什么反馈?


面试时如何运用STAR进行有效追问?


运用STAR模型追问


针对情景进行提问:领导为什么要你来管理销售部门?销售部门有哪些职责?你为这个工作做好哪些准备?

针对任务进行提问:你当时具体的任务是什么?谁给你定目标或任务?为什么给你定这样的目标?

针对行动进行提问:你在这个项目中担当什么角色?你当时最关键的行动目标是什么?过程中遇到最难处理的问题是什么?

针对结果进行提问:团队的哪些行为表现比以前有了很大的改观?请公司对你工作结果的评价是怎样的?什么情况下做出的评价?如何评价的?


需要注意的是:针对过程中取得成功或失败之处进行提问;你认为在这个过程取得成功靠的因素是什么?如果重新做这个项目,你会在哪些地方改进?


一场面试结束后,将候选人和岗位的要求适配性放在一个表单里进行比较,综合多轮面试官的意见,就可以对比出人岗匹配度。


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