规范了薪酬结构后，剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。 比如基本工资该怎么定？ 绩效薪资标准怎么定？ 福利类工资的标准怎么定？和猎萝卜网小编一起了解。
（1）基础类薪资标准的确定，首先要依据年薪总额基数，再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。 这是就得出一个数据作为中位值， 结合等级薪资，再设计一系列上下标准。
（2）绩效类工资标准的确定。 有两种方式， 销售直接按业绩提成即可，而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量， 再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。
（3）福利类工资标准的确定。 没有一定固定标准，主要根据企业的承受能力，依据财务预算进行设置即可。
案例说明：
B公司主要管理岗位都是按年薪总额基数来确定基础类工资、绩效类工资标准的。 比如上文讲到薪资结构，某事业部负责人年薪基数35万元（其实这个35万是指他完成了该事业部全年目标后的总额。 简称“年薪基数”）。 那么他的基础类工资工资标准、绩效类工资标准都该如何设计呢？
（一）该员工基础类工资、绩效类工资根据年薪基数相关比例来确定。
我们经过评估，并与他沟通协商好了，他的年薪总额基数其中50%作为基本工资发放，这部份是实际的。剩余50%作为绩效类工资发放（其中年中各季占20%，年底占30%），但要与目标挂钩。
（二）该员工基本工资标准是多少？基本工资等级又如何设计呢？
年薪基数35万乘50%，得17.5万，再除12个月，大约14500元/月。
可能有同学要问了， 以上基本工资14500元/月就从此固定了吗？ 那新入职的总监也是这个工资了吗？ 不是的！ 基本工资也要设立成等级，这里有职等与职级两种东西。 总监岗位在B公司是属于B等岗位， 但B等岗位也要分5级，这里假设以14500元为中位值， 上下浮动几个值， B等1级12000元， B等2级13000元，B等3级14500元级（也就是中位值），B等4级16000元，B等5级为18000元。级差并不是非常固定的，而是有阶梯式上升。 等级薪资不影响工资总额，但会根据年底绩效表现来调整等级基本工资，并且也会跟明年目标的设定有更大关系。 等级越高目标也会越大。
（三）该员工基本工资今后如何评定？
基本工资的评定，在刚入职时依据岗位胜任力测评结果来进行。 工具就是《岗位胜任力评估表》，该评估表依据岗位胜任力模型相关标准，对该员工进行岗位评估而得出等级。 该评估由员工上级、人力资源部来共同进行， 高管岗位需要总经理参与评估。 员工转正后基本工资等级的评定就要依据绩效考核的结果了。 在B公司连续两个季度为不合格要降一级， 连续三个季度或者一年度有三个季度绩效都达到优，可升一级。 全年完成目标直接升一级。 全年完成目标不足80%，降一级。 全年完成目标不足60%，可能考虑解除劳动合同或调岗处理等。
（四）该员工绩效工资标准如何设计？
季度绩效奖金基数： 年薪基数35万乘以20%除以3个季度（最后一个季度与年底一同发放）， 每个季度绩效奖金2.3万元左右作为季度绩效奖金基数。年终绩效奖基数：35万乘以30%，得10.5万作为年终绩效奖金基数。奖金基数并不等于实际拿到的奖金， 而是作为奖金计算的基数。 实际奖金＝奖金基数乘以实际完成率。 超出目标也同样按基数计算得出奖金。 低于60%则没有奖金。
编制薪资体系相关文件
上面就薪资体系设计的各大事项都完成后， 就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。将薪酬设计系列标准流程进行规范下来，内容很多，至少要包含以下内容：
（1）薪资体系的目标与原则。
（2）薪资体系的适用范围。
（3）薪酬结构的组成与定义。
（4）各岗位的薪酬结构与组成。
（5）基本工资的等级评定方法与流程。
（6）基本工资的计算方式。
（7）加班的认定与加班工资的计算方式。
（8）绩效工资的计算方式（这里只讲绩效工资计算，不讲绩效如何设置或考核，那是绩效体系制度文件中详细规定的。）
（9）各岗位福利与补助标准以及相关规定。
（10）各类有薪假期标准以及休假规定。（这里休假规定并不包含请假审批流程，那是考勤制度与流程规定内容。）
（11）工资的发放时间与程序。
（12）工资核算有误的申诉与处理流程。
还有附件表格：
（1）公司各岗位职等职级明细表。
（2）公司职等职级基本工资标准明细表。
（3）岗位胜任力测评表。
关联制度与关联表格：
（1）公司绩效管理体系相关制度。
（2）公司绩效考核相关表格。
