董事长昨天把公司的HR吴总监叫过去,说年前录用的研发总监张先生沟通能力不行。董事长说,多给他二个月工资走人吧,另外马上重新招一名沟通能力强一点的人过来,和猎萝卜网小编一起了解。



请人走容易,招到合适的人难。怎么招到这个人呢?老吴感到很苦恼。问题的关键在于怎么评价一个人的沟通是否OK?这是一个技术性难题,是所有面试官都要掌握的问题。



三年前,因为我给吴总监的公司讲过【高效沟通与团队建设】的课程,后来我们就成了朋友。他过来问我,从心理学的角度,如何测评一个人的沟通能力呢?



我说,沟通的子能力特别多,有人作过总结,大大小小的沟通技巧不下于500多个,但从宏观上来说,心理学把沟通分为表达、倾听、讨论三大能力。当然,这个表达不仅指有声的表达,还包括邮件、手势等很多无声的表达。



根据我多年的辅导经验,测试一个人的能力如何如何,一定要把这个能力分解为若干项子能力,再对这项子能力设置权重,在形成大家都认同的评估表后,再通过观察打分。


HR面试时如何评估求职者的沟通能力?


沟通心理学认为,倾听比表达更重要,所以我给企业的建议是,如果一个人的沟通满分是100分,倾听、表达、讨论分别占40分、30分、30分。



但这三项又怎么打分呢?要进一步分解为一项项的可观察项。所以,必须要对倾听、表达、讨论进行详细的说明。



2017年,我在给某公司讲述【面试技巧】课程时,和学员探讨了问题的设计以及评分的标准。在谈到【如何评估求职者的沟通能力】时,最后形成了一个容易操作的评分表,具体见下图:


HR面试时如何评估求职者的沟通能力?


这个表我相信大家都看得懂。我也给老吴看了这张表,并说明下次如果面试重要岗位的人选,可以设计类似的表格,再请几名公司的大领导参与。在会前,简单对大家培训一下,就每一项如何打分进行说明。在大家达到共识后,这样的评价至少比之前没有评分表时要客观得多。



这里还有一个重要的问题。在测试时,问怎么问题好呢?如果你明白我的逻辑,一定能猜得到答案:在面试前要根据评分表,设计能涵盖所有要素的有效问题,比如:




能否说明你在上一家公司的主要工作内容?


曾经取得了什么成果?


犯了哪些错误?


从这些错误中你学到了什么?


......



以上几个问题测试的是表达,可以观察这个人说话的逻辑性和积极性。对于面试官来说,打分也要一项一项地来,做到评分有序,不紧不忙。



当对方陈述成绩或不足后,可以故意问:这些成果真的是你主导的吗?如果成果还不错的话,为什么还想换工作?从你的履历上看,你还有哪些不足,是不是这样呢?



通过问这几个问题,面试官可以开始在“倾听”这一栏打钩了。说话人会不会争辩、会不会询问面试官的意思、有没有同理心,很容易看得出来。




最后可以再设计一些类似于“如果公司录用了你,你会如何开展工作?”来观察他的讨论水平。如果当事人马上夸夸其谈,不询问公司的战略及架构,讨论项的“结果性”就要被扣分。



心理学也是一门科学,测评必须建模并形成可观察性量表,才能做到公平、公正。这个世界上,绝对的公平公正是不存在的,但至少应该做到接近公平。



什么叫做高效沟通?就是在同一个时间,不同的人就一件事或一个人的相同维度进行讨论。评价一个人的沟通水平如何也是这样,当面试结束后,可以就求职者的表达、倾听、讨论水平一一讨论。



如何观察一个人的抗压水平?如何评价一个人是否有责任心?如何评价一个人是否有大局观?类似这样的问题很多,都可以通过提前设置子观察项、子观察项评分表、对应的提问来实现。


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