当骨干员工提出辞职时HR该怎么做？和猎萝卜网小编一起了解。
案例回放：
某公司的市场部主管Michael，加入公司马上就三年了，平时工作比较敬业，但发展空间受限，三年了，公司除了几张空头支票外，一直没有给出过明确的激励或晋升意见。Michael最近终于向上司提出了辞职，但直线上司张经理找他做离职交谈时，表现却很淡然，并没有诚心挽留他，也没有深入了解原因，只是简单的聊了五六分钟，就切入到工作交接和最后工作日的问题上了。
于是Michael意兴阑珊，心灰意冷，人事部随后找他做沟通，他也不想多说了，三五句话就敷衍了事。并在后续的工作交接中，把这种情绪传递给了周围的同事。Michael离开后，市场部的士气，好长一段时间都比较低迷。
HR的同仁们，大家可以一起来想想：
员工，尤其是骨干员工，是公司慢慢培养起来的财富，时间长了有了感情，为什么反而要离开？
骨干员工离职，有多少是因为公司，有多少是因为主管，有多少是因为HR的政策？
骨干员工离职，会对现有工作造成多大的冲击？
会对团队凝聚力造成多大的影响？对于其他同事，有没有负面的示范效应？
重新招人，需要多长的时间来招募、培训、熟练？
种种的人力成本，究竟该谁来承担？
再进一步，如果更多的骨干员工都有这种想法，公司还如何谈未来的发展？
员工提出离职，尤其是骨干员工提出离职，最终并不一定会真正离开。对于主管而言，其实是一次绝好的交流机会。如果把员工离职前的心理状态比喻成一座冰山的话，这种冰山可能才刚刚形成，内部结构并不是坚不可摧，如果管理者带着真诚之心，挽留之意，或许就可以使之逐步消融。
马云曾经说过：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱没给到位；2、心受委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走了，还费尽心思找出双方都可以接受的理由来，就是为了给大家留面子，不想说出内心的失望。 仔细想想，还真是人性本善。
因此，建议主管收到辞职申请后，放下个人的得失喜好，真正结合部门发展和员工个人发展，认真反思TA的离职原因，在做好充分的准备后，抽出专门的时间，和员工做一次深入的交流，除了带上耳朵，带上嘴巴，更要带上你的心：
1.TA离职的真正原因，是工作，家庭还是健康原因？有没有可能补救？
2.TA有哪些具体需求，需要哪些方面的激励？
3.周围的同事里面，哪些人和TA关系好，有没有可能进行协助劝说？
4.主管自身的管理方式，有没有可以改进的地方？
5.对于团队整体的工作方式，TA有哪些建议？
6.如果可以留下来，对于今后彼此间的沟通，TA希望如何改进？
。。。。
往者不可谏，来者犹可追。
我们的大部分员工其实很聪明也很善良，他们的心理承受能力和理解能力，往往超出主管的个人感觉。
所以，即使主管受限于职权限制，并不能当场做出什么承诺，但是否在努力，是否在走心，员工一定是能体会到的。而这种体会，可能正是冰川融化的开始。
好的开始，是成功的一半。这种沟通，我并不愿意称之为离职面谈，因为这种说法本身，已经隐约含有消极的味道。我们更愿意称其为关键交流时刻，建议管理者们用心反思，走心沟通，哪怕，这真的是最后一次。
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