企业裁员与否与企业的业务战略有很大关系，作为HR是必须要了解的，不然很难对症开出药方的,和猎萝卜网小编一起了解。
笔者曾经听过这样一个案例，某企业在高速发展中，资金雄厚，收购了一老牌高科技公司，新收购的高科技公司产品相对收购方来讲，是全新的，自收购该高科技公司两年来，累计投入资金高达到2亿人民币，但效果甚微，是人员出了问题？还是产品出了问题？经过公司经营层分析，人员管理出了问题，于是提出了裁员计划，但董事会否决了这份方案。从事实发展来看，董事会之所以不支持裁员方案，原因在于两年前就已决定，业务发展的重心不在该高科技公司，仅是利用其品牌资源进行战略转移，转移之后，该高科技公司真正的技术力量已不在此，从一定程度上来讲，这就是“借壳生大蛋战略”。
不管怎样，人才对企业的发展是至关重要的，没有了人才何来效益，作为延伸，对于收购、兼并企业来讲，作以下建议。
为了业务的进一步拓展，不少企业都在进行着收购与兼并（Acquisition&Merger）的行为，在这一过程中，改变物质资产是简便易行，而就企业的人力资源来讲，就不是易事了。两家企业由于产业背景、产品特点、企业文化等均有所差异，对两家企业的员工都将有严重的冲击。不少技术骨干和核心管理人员会因收购与兼并而离职，这自然不是收购者所希望见到的。但众多事例证明，这种现象频有发生。作为收购方或兼并方如何做才能保留住人才呢？答案只有两个字：“培训。”但如何操作呢？
从实践上，不难发现：企业要做好以下方面的工作。
（1）制定人力资源战略，进行裁员心理培训
企业收购与兼并后，由于企业的战略重新定位和企业文化的冲突，都将导致裁员行为的发生。我们首先要明确裁员的对象，一般是那些工作表现平平和所持价值观与企业文化有冲突的员工，他们留下将对企业中其他员工形成一种负面影响，这时需要制定培训计划，如何解决因裁员行为可能对企业带来的负面影响。让被裁的员工感到裁员不再是无情的抛弃，对于这种无情，企业将会付出沉重的代价，等到政府出面时就为时已晚，因此，人力资源战略要走在前面。
（2）采取逐步渗透战略，进行企业文化培训
其实两间企业间需要沟通，尤其是关于企业文化方面，可以让被收购与兼并的企业员工到收购方企业去体验新的文化方式，让他们做一些渗透，让他们讲述两方面文化的差异并加以传播；另一方面，要认真分析找出文化的差距和相同处，再委派自己企业的优秀员工作为培训老师的身份到目标企业进行讲授企业文化，与听课员工引起互动，起到吸引人才从而保留人才的作用。
在企业的发展过程中，始终需要精名能干、思维敏捷、富有实践经验的一流人才，但若这些人执意留住昨天，就注定不可能创造未来。
什么东西都是相对的，在不同的组织内，人才所显现出来的意见将是不同的，即境变人亦变、时变人亦变。但在一个组织内若只想昨天，则势必阻碍组织的发展。
只有通过向前看，组织才有可能获得新鲜的营养，也才不至于停滞不前，改革是这个时代的趋势，谁都阻止不了。
从实践来看，改革离不开人，有人的地方就需要讲究技巧，在中国，关系中渗透感情，感情交织成关系，若不讲技巧地去一味变革，亦将对变革方造成伤害。
也是从此角度出发，笔者对变革技巧进行了初步探讨，相信离研究的核心还有相当长的距离，但亦是一个良好的开端。
