2019年“金三银四”招聘季已经到来，你的招聘工作做得怎么样：和去年相比，有什么变化？简历好找吗？候选人好约吗？候选人的转化率又是如何？入职的新员工流失率高吗？……和猎萝卜网小编一起了解。
还是，你已经在失落和沮丧中变得越来越麻木了？
在这篇文章中，我想谈谈自己对招聘的一些看法，或是我感兴趣的话题，期望也能听到您的观点。
我们活在一个候选人驱动的市场里
我们活在一个候选人驱动的市场里——现在没有人会否认这一点，但是我们的很多习惯和行为动作，并没有随着这一变化而变化。
招聘HR已经不再是强势的一方，尤其是当你渴望招募到一个高绩效的优质候选人，而不仅是随便找一个差不多的“填坑”时，已不再是你在挑选人才，而是人才在挑选你。
所以，你也许该反思一下，你的招聘流程及招聘动作，是否真的以候选人为中心，把候选人当作你的客户来对待？
每每我听到有HR扉议候选人或是员工的时候，我都严重怀疑他及其公司的招聘质量与绩效——优秀的候选人从来不会缺乏追求者，而你注定与他失之交臂。
在这样的招聘市场中，招聘官还可以做些什么？
如果我们设好了这个前提，即我们身处在候选人驱动的市场里，那么我们所要做的招聘动作就应该是这样的：
❶ 尝试做做招聘营销
候选人是我们的客户，我们所提供的产品就是我们的公司和空缺岗位。那么招聘官所要做的工作，其实也就涵盖了两个层面：一是营销，一是销售。
营销的目的是要尽可能让更多的目标候选人知道我们的产品，对并它感兴趣。而销售是让这些“走进店里”的客户买单，实现转化。
从“招聘漏斗”上看，招聘营销的目的就是为提升简历投递量所做的努力。
❷ 关注一下在职人群
如果你目前收到的简历量不多，你一般会做什么动作？拓展招聘渠道？或是加大宣传力度？……
人才市场上只有20%的人是主动求职者，剩下的大部分人才都没有在找工作。所以，你的招聘营销其实还应该着力关注在这批在职的人群，持续去影响并吸引他们，让他们把你当作下一位雇主的首选。
当然，关注在职人群，并不能马上解决你的招聘困境。它更多是一种长期的战略考量。
❸ 雇主品牌建设
雇主品牌指的是作为雇主，你们公司在人才市场上的知名度和美誉度。相比雇主品牌，我更乐意说说EVP（Employee value proposition，即员工价值主张），它指的是公司对员工的承诺，要更实在一些。
现在的消费者应该更注重实用和体验。品牌对购买行为的影响没有以往那么夸张，但是仍不容忽视。没有恶感是最基本的，有一些优点和特色能够得到口碑传播，那会让你的招聘事半功倍。
❹ 注重候选人体验
候选人体验已毋庸赘言。很多聪明的招聘官在这方面已经做得很出色了。
那种候选人来到公司后，一等就是大半天，进到公司里后，没人招待，甚至一杯水都没有的蠢事，就不要再做了。与此同时，尽量让招聘流程对候选人透明，并及时提供反馈。
最后录不录用候选人，咱们再说，但是在招聘流程中，培养候选人对你的信任感，以及对公司的好感，终归是没有错的。这不仅可以大大提升未来他接受Offer的几率，也有助于提升他推荐其他人申请的可能性。
❺ 建设并管理你的人才库
人才库指的是招聘官所接触到的优质候选人的数据库。当你出现岗位空缺时，在对外发布招聘信息之前，可以先瞟一眼人才库，看看其中有无合适的人选。这样招聘起来更快，质量也更有保证。
不知道多少招聘官有意识去建设人才库，并且合理地利用它？如果你还没有，现在就可以开始行动了~
❻ 候选人关系管理
建设人才库，在某种意义上，就是将你的客户进行了分级。如果你能将客户关系管理（CRM）延展到候选人关系管理上，那是极好的。
候选人关系管理，包含两个层面：一是现在的候选人，一是潜在的候选人。针对现在的候选人，主要是确保优秀的候选人不在招聘流程中脱离；针对潜在候选人，主要是管理和提升彼此之间的关系，增强他对你的信任及公司的好感。
吸引优质的候选人是道难题，也很难一蹴而就。而你有做候选人关系管理的意识么?
❼ 敏捷招聘或招聘自动化
在销售的时候，最忌讳的是让客户等。在招聘的过程中，也是如此。优秀的候选人一般只会在市场上停留10天。你不下手，他就是别人的了。
所以要快，不仅是你的面试流程要快，你的录用决策流程也要快。要做好招聘流程的过程管理，也要强化各部门之间的协同。
通常这时候，ATS系统就能扮演相当重要的角色。如果公司的招聘量够大，采购一套招聘系统，是相当有必要的。
❽ 招聘的数据化管理
任何运营都离不开数据，招聘也是如此。
通过数据去记录、分析并检验自己的招聘过程，及时调整招聘方向，这样我们才能更好的完成招聘工作。
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