2019年“金三银四”招聘季已经到来,你的招聘工作做得怎么样:和去年相比,有什么变化?简历好找吗?候选人好约吗?候选人的转化率又是如何?入职的新员工流失率高吗?……和猎萝卜网小编一起了解。


还是,你已经在失落和沮丧中变得越来越麻木了?


在这篇文章中,我想谈谈自己对招聘的一些看法,或是我感兴趣的话题,期望也能听到您的观点。


我们活在一个候选人驱动的市场里


我们活在一个候选人驱动的市场里——现在没有人会否认这一点,但是我们的很多习惯和行为动作,并没有随着这一变化而变化。


招聘HR已经不再是强势的一方,尤其是当你渴望招募到一个高绩效的优质候选人,而不仅是随便找一个差不多的“填坑”时,已不再是你在挑选人才,而是人才在挑选你。


所以,你也许该反思一下,你的招聘流程及招聘动作,是否真的以候选人为中心,把候选人当作你的客户来对待?


每每我听到有HR扉议候选人或是员工的时候,我都严重怀疑他及其公司的招聘质量与绩效——优秀的候选人从来不会缺乏追求者,而你注定与他失之交臂。


现在的招聘市场中,招聘官还可以做些什么?


在这样的招聘市场中,招聘官还可以做些什么?


如果我们设好了这个前提,即我们身处在候选人驱动的市场里,那么我们所要做的招聘动作就应该是这样的:


❶ 尝试做做招聘营销


候选人是我们的客户,我们所提供的产品就是我们的公司和空缺岗位。那么招聘官所要做的工作,其实也就涵盖了两个层面:一是营销,一是销售。


营销的目的是要尽可能让更多的目标候选人知道我们的产品,对并它感兴趣。而销售是让这些“走进店里”的客户买单,实现转化。


从“招聘漏斗”上看,招聘营销的目的就是为提升简历投递量所做的努力。


❷ 关注一下在职人群


如果你目前收到的简历量不多,你一般会做什么动作?拓展招聘渠道?或是加大宣传力度?……


人才市场上只有20%的人是主动求职者,剩下的大部分人才都没有在找工作。所以,你的招聘营销其实还应该着力关注在这批在职的人群,持续去影响并吸引他们,让他们把你当作下一位雇主的首选。


当然,关注在职人群,并不能马上解决你的招聘困境。它更多是一种长期的战略考量。


❸ 雇主品牌建设


雇主品牌指的是作为雇主,你们公司在人才市场上的知名度和美誉度。相比雇主品牌,我更乐意说说EVP(Employee value proposition,即员工价值主张),它指的是公司对员工的承诺,要更实在一些。


现在的消费者应该更注重实用和体验。品牌对购买行为的影响没有以往那么夸张,但是仍不容忽视。没有恶感是最基本的,有一些优点和特色能够得到口碑传播,那会让你的招聘事半功倍。


❹ 注重候选人体验


候选人体验已毋庸赘言。很多聪明的招聘官在这方面已经做得很出色了。


那种候选人来到公司后,一等就是大半天,进到公司里后,没人招待,甚至一杯水都没有的蠢事,就不要再做了。与此同时,尽量让招聘流程对候选人透明,并及时提供反馈。


最后录不录用候选人,咱们再说,但是在招聘流程中,培养候选人对你的信任感,以及对公司的好感,终归是没有错的。这不仅可以大大提升未来他接受Offer的几率,也有助于提升他推荐其他人申请的可能性。


现在的招聘市场中,招聘官还可以做些什么?


❺ 建设并管理你的人才库


人才库指的是招聘官所接触到的优质候选人的数据库。当你出现岗位空缺时,在对外发布招聘信息之前,可以先瞟一眼人才库,看看其中有无合适的人选。这样招聘起来更快,质量也更有保证。


不知道多少招聘官有意识去建设人才库,并且合理地利用它?如果你还没有,现在就可以开始行动了~


❻ 候选人关系管理


建设人才库,在某种意义上,就是将你的客户进行了分级。如果你能将客户关系管理(CRM)延展到候选人关系管理上,那是极好的。


候选人关系管理,包含两个层面:一是现在的候选人,一是潜在的候选人。针对现在的候选人,主要是确保优秀的候选人不在招聘流程中脱离;针对潜在候选人,主要是管理和提升彼此之间的关系,增强他对你的信任及公司的好感。


吸引优质的候选人是道难题,也很难一蹴而就。而你有做候选人关系管理的意识么?


❼ 敏捷招聘或招聘自动化


在销售的时候,最忌讳的是让客户等。在招聘的过程中,也是如此。优秀的候选人一般只会在市场上停留10天。你不下手,他就是别人的了。


所以要快,不仅是你的面试流程要快,你的录用决策流程也要快。要做好招聘流程的过程管理,也要强化各部门之间的协同。


通常这时候,ATS系统就能扮演相当重要的角色。如果公司的招聘量够大,采购一套招聘系统,是相当有必要的。


❽ 招聘的数据化管理


任何运营都离不开数据,招聘也是如此。


通过数据去记录、分析并检验自己的招聘过程,及时调整招聘方向,这样我们才能更好的完成招聘工作。


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