招聘广告策略决定申请职位的人数多少,从而决定了企业甄选范围的大小,也决定着甄选的工作量及甄选的质量。通常来讲,可供选择的人越多,那么选到最理想人选的可能性就越大,和猎萝卜网小编一起了解。


但是,企业的资源(包括人力、物力和财力资源)总是有限的,不可能无限扩大甄选的范围,我们必须要有所选择。这种选择反映在招聘广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。


宽口策略,是指预期所招聘岗位的申请者不多,为了有效扩大甄选范围,在拟定招聘广告的任职条件时,尽可能写得宽松一些。


窄口策略,是指预期到所招聘岗位的申请者会很多,为了有效控制甄选的范围和工作量,在拟定招聘广告的任职条件时,尽可能写得明确、严格一些。


招聘宽口策略最典型的写法,就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件,诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验”等,主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。


招聘广告策略有哪些?招聘广告策略注意哪些事项?


招聘窄口策略最典型的写法,就是把任职条件写得非常明确和具体,甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。


很多企业在撰写招聘广告时,根本没有宽口与窄口策略的意识------本来应该用宽口策略的却用了窄口策略,本来应该用窄口策略的却用了宽口策略。这就从一开始进入了招聘选才工作的误区,很难保障企业招聘选才工作能够做好。以下是3个企业广告策略失败的案例:


案例1:上海某集团招聘高分子化工高级工程师的任职条件


高分子化工本科以上学历,6年以上工作经验,有项目管理的经验,有高级技术职称(含副高职称者)优先。


点评:此广告使用的是典型的“窄口策略”,国内开设高分子化工本科的院校至今都不多,外加其它条件,符合条件者极少,很容易导致潜在的申请人看到任职条件不敢提出申请,申请者很少,意味着甄选面会很小。


案例2:广州某公司招聘前台综合文员的任职条件


女性,中专以上学历,1年以上工作经验,形象较好。


点评:此广告使用的是典型的“宽口策略”,而所招聘职位候选者的数量过多,很容易导致甄选的工作量很大,浪费过多精力。


案例3:深圳某书店连锁集团招聘总经理(年薪60万元)的任职条件


40岁以下,大专以上学历,有企业总负责人的工作与管理经验,有连锁店经营管理经验者优先,有开拓创新精神,有强烈的事业心。


点评:此广告使用的是典型的“宽口策略”,所招聘职位候选者的数量过多,很容易导致甄选的工作量很大,加之这种高级职位的甄选程序也比较复杂,因此会消耗招聘方大量的时间和精力。


招聘广告的策略,应该由企业的用人部门和人力资源部共同分析确定。如果一个企业难以确定应该用何种策略,那么人力资源部应该边尝试边总结。同时,招聘广告策略也并非一成不变,它既与相关人才的供需情况紧密相关,也与企业的任职要求有关。


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