绩效考核贯穿于企业人力资源管理的整个过程，是人力资源管理的核心，绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系,和猎萝卜网小编一起了解。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，还可在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，作为公平合理地酬赏员工的依据。
(1)构建分层分类的考核模式
对于不同的岗位、职位，要构建分层分类的考核模式，分别进行考核，以确保公平性。例如，某员工是服务岗位的一名职工，管理者在对企业进行绩效考核时，就应该结合员工作在服务岗位工作的实际工作情况，结合员工的服务质量、服务范围以及服务态度等多方面进行考核。分层分类的考核模式，有助于建立起各有侧重，各有特色的考核内容与指标体系，从而避免绩效考核存在权责不清，无法量化评估的问题。
(2)针对职能部门，量化绩效考核指标
针对职能部门进行考核指标量化，是如今管理者必须要解决和面对的问题，因为只有通过量化指标，才能更准确实行绩效考核。例如，管理者可以针对服务部门进行以下几个方面的考核：如员工在工作方面的工作效率，工作时间节点以及对于工作管理的数据采集，履职情况，目标的完成情况以及临时性任务完成的情况。对于这些信息，都需要管理者收集数据，然后根据收集到的数据信息，进行量化分析。
(3)建立有效反馈机制
绩效反馈环节是必不可少的，否则绩效考核也就失去了存在的意义。因此，在绩效考核系统中，必须要建立反馈机制，这是是建立和完善绩效考核体系的有效路径之一，并且还能够促进团队工作绩效的有效提升。例如，管理者可以采用绩效面谈的形式，或者召集团队成员召开开座谈会，与员工进行深入的工作交流，针对绩效考核做出改进和完善，进而提升团队的工作业绩。
(4)有效应用绩效考核结果
对于团队而言，绩效考核的作用不仅仅在于对员工一年的工作态度、工作业绩、工作能力等表现进行科学、客观、公正的评估，它更大意义在于如何有效应用绩效考核结果，使之能够为提升员工能力和绩效服务。例如，管理者可以通过以任职和能力为绩效考核的导向，在企业内部开展评先树优、职位晋升、团队竞赛等活动，真正激发员工为企业创造更大的价值。
绩效计划怎样制定? 我们可以从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样即操作简便，也有较好的考核效果。
绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程，这个环节要注意沟通技巧及及时记录下属的工作表现，作为日后对下属工作评估的依据。
一个有效的绩效考核管理体系，是由健全的绩效管理框架和绩效管理各环节注意事项这些填充物构成的。
