一个人从一个单位跳槽到另一单位,其动因是不同的,有些人为“票子”而动、有些人为职业发展而动、有些人既为“票子”又为“面子”而动。作为企业来讲,针对不同类型的人才布不同的阵法,阵法设计好了就跨出了成功的第一步,就像餐饮行业经营,针对高端客户、中端客户、低端客户,开在什么地方、做什么菜品、什么样的服务都要进行精心的策划,同样对于企业招聘人才也要因人而进行策划,既有共性又有差异的协议条款组合,这样才能满足不同人才的协议达成,和猎萝卜网小编一起了解。


     协议的关键要素主要涉及四个方面,简称2P2F。其中,每一个P和F都是一组对应关系,Present-Future是从时间的维度,将现在的工资福利和未来的职业发展联系到了一起,Position-Family是从职位和家庭的维度,将个人发展和家庭成员相关要求联系到了一起。对四方面条款的不同组合,会对整个协议商谈将产生意想不到的结果。


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    阵法一:票子+面子


      票子即薪酬福利待遇,面子即职位特别是职务,中华民族是世界上最注重面子的民族之一,很多时候薪酬的高低并不是成就感的唯一体现,宁可做“鸡头”不愿当“凤尾”的现象多得是。


       就“面子”而言,很多时候,挣“面子”比挣“票子”是要付出更多的努力和辛劳的,当企业给予人才职位和职务时,对人才的期望也就不同于此前,职位和职务不仅仅意味着面子和地位,它同时也是一种压力。对企业而言,很多时候不是不给“面子”,而是要看谁有能力要“面子”,谁能争取到更多的“面子”。对于基层人才而言,主要是“票子”越多越满足。而对于高层次人才,尤其是对一些有强烈追求自我价值实现的人才而言,“面子”才是促进其流动的真正动力。


      对企业来说,在招聘人才时,要“票子”加“面子”双管齐下,尽最大可能吸引人才,在给足“票子”以后,要培养员工对“面子”的珍惜,让有能力的人才越来越有面子兼有票子。


      阵法二:薪酬+职业


     也有一部分人才,他们具备良好的专业能力、积极的工作态度、向上的进取心,他们往往在职业发展的道路上受阻,怀才不遇。

     对待这种类型的人才,企业在招聘的过程中,需要为其提供适合他的职位,并帮他梳理职业发展规划,找到他的人生价值,发挥他最大的潜能。这无论对企业,还是对招聘人才而言都是双赢。


      阵法三:个人+职业+家庭


      对于把家庭因素放在首位的人才,解决好家庭因素是吸引其加盟的关键。虽然许多企业在招聘人才时不安排其家属的工作、解决子女入学等问题,但不解决这些问题又吸引不来人才。对此他们利用自身的影响寻找地方企业,由第三方企业来安排家属工作、子女入学。对于这样的人才,一般在个人待遇方面不要给予太多特殊要求,在谈协议时一定要算组合成本。


      阵法四:共性+差异化


      人才应聘并入职,他们在谈协议时主要会从几个方面来考虑。一是移动带来的移动成本,如小城市移向大城市会带来住房等成本增加;二是移动后的激励成本,人才选择离职希望生活环境都好于现在,故招人单位必须要给予相应的激励待遇,如提高现有的收入水平。这自然就产生了共性和差异化的收入,如招聘国际化人才并派到国外工作,必须给他去国外的移动激励、去艰苦地区的激励,不能降低现生活水平的差异待遇等等。



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