员工薪酬的合理性，如何衡量，即如何评价薪酬体系是否合理，猎萝卜小编认为，一个好的薪酬体系，必须具备几个条件：
一、是否体现个人能力的高低而薪资不同。
如果员工为企业创造的价值过低的，那么员工就是企业的负债，此时人力就是成本;
如果员工为企业创造的价值很高的，那么员工就是企业的资产，此时就是人力资本。
那么，如何衡量员工薪酬是资产还是负债呢?答案就是：以“结果导向、数据说话、效果付费、价值分解、薪酬分块”。
二、 是否体现薪酬的公平性：
这是薪酬合理性的最主要方面，也是很多公司实行密薪制的原因，就是避免员工之间相互比较，产生不公平感。薪酬的公平分为内部公平、外部公平和自我公平。内部公平指和公司内部其他岗位、同岗位其他人相比的公平性，因此企业设计薪酬一般会做岗位价值评估，会做员工胜任力评估，就是要尽可能的做到内部公平。外部公平是和同地区相似企业同类岗位相比的公平性，不能偏离太多，因此企业需要做市场薪酬调查，了解其他公司的薪酬结构和水平。自我公平则是和自己的成长相比薪酬是否有所增长，随着个人经验学历的提升，对薪酬肯定会有更高期望，如果不能等比晋升，就会有失公
三、 是否有薪酬的激励性：
薪酬对企业来讲是一种成本的支出，因此要追求投入产出比，对个人而言是付出劳动后的所得，也要追求投入产出比。因此企业在设计薪酬时一定要固定、浮动相结合，固定收入部分要与员工的岗位、资历相适配，浮动收入部分要与员工个人为企业创造的价值高低相适配，这样才有激励性。
四、 薪酬的兑现能否实现：
薪酬是否兑现的周期也是薪酬合理性的一个重要方面，薪酬的兑现周期并不是越短越好，而是应该和岗位的特性结合。例如企业高层，可以考虑适当保留一部分收入到任期结束达成任期目标后再兑现;项目人员可以采用按照项目周期兑现的模式;生产或服务一线人员则可以在生产成果转化为收益后兑现，只不过为了便于管理，很多企业都实行月度兑现。
很多时候，一些关系企业产品是否被客户认知的问题，可能员工比领导还清楚，如果一个员工经常提出合理化建议，我们是否采纳过，是否对他的提出在薪酬规划上，得到考虑，如果员工愿意提出合理化的建议，就说明薪酬体系方面，在这部分是合理的。
