年终奖的设计离不开对总额的界定,以及年终奖占员工年度现金总收入的具体比例。从现实情况来看,大部分的企业对年终奖有着一种错误的解读,和猎萝卜网小编一起了解。


1. 谈年终奖离不开年度现金总收入


从目前很多企业对年终奖的解读来看,都把年终奖当做是工资之外的一种额外薪酬了,其实这是对年终奖的一种误读,员工的总薪酬包含了四大部分:基本工资、补贴、浮动工资、福利。我们通常所说的员工薪酬其实是指年度现金总收入,包括基本工资、补贴、浮动工资。年终奖属于浮动工资的一部分,从这个角度来看,抛开年度现金总收入谈年终奖其实没有多大的意义。


比如某国企年度现金总收入大约在40分位左右,但是有一大半的工资收入是在年底以年终奖的形式发放的,尽管年终奖发放的很多,但是实际上员工平时拿的工资很低,年终奖对员工的激励性效果就不是特别的大。


年度现金总收入与年终奖的高低进行组合,我们可以归纳成四种模式,如表7-3所示。


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从表7-3我们可以看出,年度现金总收入比较高,年终奖也比较高的情况对员工的激励性是最大的。因此,我们在讨论年终奖的时候一定是基于年度现金总收入来设置年终奖的额度的。


而年度现金总收入设定的多少与企业采取的薪酬策略又有着很大的关联,薪酬策略与企业的盈利水平,发展阶段,行业中的地位等很多因素相关。通常情况下,企业的薪酬策略有四种:即领先型的薪酬策略、跟随型的薪酬策略、滞后型的薪酬策略。还有一种薪酬策略就是混合型的薪酬策略,需要根据企业的实际情况制定薪酬策略。如果企业的本身能够支付员工的薪酬水平就没有多少竞争性,那么年终奖也就未必有很大的竞争性了。


2. 年终奖的比例设计有一定的规律


在确定完企业的薪酬策略之后,需要确定薪酬的固浮比,以及浮动部分绩效工资与年终奖的比例。


薪酬的固浮比设计有一些基本的原则,主要如下:


从管理层级的角度来看:职位越高,其工作业绩对组织的影响越大,固定工资的比例越低;


从工作性质的角度来看:工作成果显现直接,评判标准简单的,固定工资的比例越低。


从企业战略发展的角度来看:初创期一般固定比例低,浮动比例高,发展期比例中等,浮动高,成熟期固定高,浮动低。


由于年终奖又是从浮动部分切分出来的一部分。因此在确定完固浮比之后,需要从浮动部分再确定绩效工资与年终奖的比例。年终奖在浮动部分的占比一般也是层级越高,占比越大,因为层级越高其绩效表现越需要较长的时间才会显现出来,甚至高管的年终奖占了浮动部分的全部,如表7-4所示,为某企业不同序列的固浮比设计及年终奖在浮动部分的占比。


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