员工往往有不患寡而患不均的习惯,因此年终奖发放的标准和依据一定要科学合理,并得到上下的统一认可,和猎萝卜网小编一起了解。


       1.年终奖的基数发放标准是否要统一?


      有的企业在发放年终奖时,标准不统一,拍脑袋现象严重,员工感觉不公平。要想让员工觉得公平,就需要在奖金的设计方面统一标准。典型的发放标准主要有三种:


     1)直接从浮动部分提取一定的比例作为年终奖的发放标准。一般民企习惯年终奖发放根据固浮比进行设计,再从浮动部分切出一块来作为年终奖。


     2)按照月度固定工资+绩效工资的倍数作为发年终奖的标准。比如年终奖为一个月的工资,或者两个月的工资,甚至三个月的工资。这种方式在外资企业比较常见。


     3)从企业提取一定比例按照行政级别作为奖金发放的标准。比如总经理年终奖30万,副总20万,总监15万,部门经理10万,主管7万,员工4万等。这种基于行政级别切分奖金的方式在国企比较常见。


但不管是哪种方式,只要标准是明确统一的就可以了,员工也就不存在不公平感了。


       2.年终奖发放的标准应该事前还是事后制定?


      不少企业在发放年终奖的时候是年初没有设定年终奖的评定标准,到了年底再定标准,这个时候一年都已经过去了,定的标准必定不能得到员工的认可。比如有的企业本来说好年终奖发放的基数的,到了年底,老板说今年的目标营业额是2亿,但今年只完成了1.8亿,所以大家的年终奖全部打5折。如果你是该企业的员工,你的心里会作何感想。你一定会说:怎么不早点说没有完成2亿,年终奖打5折,一点心里准备都没有啊,真让人气愤!


因此,年终奖发放的标准一定要事先就约定好,不能到了事后再定。


      3.年终奖的发放标准与考核如何挂钩?


       尽管年终奖基数的发放标准是统一的,但是年终奖发放的具体金额与员工个体的表现差异应该是有较大的关系的。一般来说,绩效表现好的员工年终奖的金额会高一些,绩效表现差的员工,年终奖的金额会低一些。不同层级的员工年终奖与绩效考核挂钩的形式会略有差异。


       对于高层来说,一般采用的是年薪制,平时每月发放固定薪酬,年底的年终奖一般是与年度绩效合同挂钩的。根据考核的结果设置不同的等级。以某企业为例,高管的绩效成绩分为五个等级,分别赋予不同的系数,具体如表7-5所示。


       如何制定年终奖发放的规则与标准?


       从表7-5中,我们可以看出绩效合同成绩的好坏对高管的年终奖的影响还是比较大的。这也间接在鼓励高管在每年年底的时候能够为自己一年的工作交出一份完美的答卷。


       中层、基层员工的年终奖一般是与平时的绩效考核相挂钩,把月度或者季度的绩效成绩进行加权平均,得到的分数为年度绩效的得分,分数与系数的转换关系与高管的是一致的。当然不同企业在系数的选取方面可以适当的不同。


       总之,年终奖是企业激励员工的一把利器,但企业也要结合自身的承受能力量力而行,不可盲目攀比,同时,企业要提前设置年终奖发放的比例,定好发放的标准和规则,这样才能让“窝火”的年终奖变得更具激励性。


猎萝卜网推荐阅读:

职场中HR究竟应该什么样呢?

面试过程中如何谈论薪水问题?