有多少小微企业还挣扎在如何设计产品、如何赢得客户、如何实现盈利的探索之路上,更为如何节约成本、如何降低费用而头疼,年关更是一大考验,研发要投入、市场要开拓、房租要涨价、员工要奖金,企业主捉襟见肘、如履薄冰,和猎萝卜网小编一起了解。


不仅仅是小微企业,在竞争压力逐步增大、各类成本逐步增高的今天,很多企业都在经营过程中面临转型、调整,也面临涨不起薪、发不起奖金的境况。其实,越是这样的企业,对于保留优秀人才越是渴望,因为为数不多的优秀人才关系着这些企业的生死,也因为优秀人才的全心付出才能让企业走上健康成长的道路;


但是,当企业没钱的时候,如何保留这些优秀人才呢?


换一个角度看一下,从优秀人才的视角看。多数优秀人才掌握着一项或多项专业/管理技能、具备良好的职业素养、年富力强,这样的人才是稀缺的优质资产,为多家企业抢夺是自然现象,优秀人才本身待价而沽、择木而栖也无可厚非。更何况,这些优秀人才由于自身的优秀,又处于一生中不可多得的职业黄金期,对于行业、平台、待遇、成长等自然会有更高的期望值。


那么,这些优秀人才选择一个钱少、业务不稳定、人少的企业又是为了什么呢?


钱给少了人才还是不是人才?如何保留这些优秀人才?


关于企业和优秀人才之间的关系,我们来看两种观点:


观点一:再穷不能穷人才——“钱要花在刀刃上”


这种观点认为无论企业是处于投入期、创业期,还是企业收入少、不盈利,要保留部分优秀人才,必须给到市场价格,甚至有时要“不惜血本”(高于市场价格)才能保留住他们。也就是说,在成本投入上,要重点倾向于他们,宁可少招一些人,也要保持这小部分优秀人才的待遇。只有这样,企业才能生存和发展。



观点二:留人要留心——“钱不是万能的”


这种观点认为如果企业自身由于各种限制无法提供高薪,就不能勉强,给优秀人才提供平均或低于市场价格的待遇也是完全可以的。优秀人才之所在留在企业,更多地是为了个人发展、未来收益以及企业环境。也就是说,金钱只是保留优秀人才的一个方面,甚至在企业初创等阶段,金钱不是主要方面,其他的方面才重要。只有这样,企业才能走上良性的发展之路。



应该说,这两种观点在现实企业中不乏践行者,都有成功的现实案例。


观点一对于优秀人才的市场价值有充分的认识,而且在人才的倾向性投入上的确会产生拉动效应,关键点在于保证“慧眼识才”并与业务模式相匹配,否则会变成风险巨大的投资。另外,如在此基础上,再增加部分长期收益、非物质等激励,效果会景上添花。


观点二注重用各种非金钱的方式保留优秀人才,虽然也能够理解优秀人才的市场价格,但企业不愿或无力进行投入,这一观点的核心在于要保证非金钱手段的有效性,关于如何发挥有效性就五花八门、各出密招了。反之,如果非金钱手段不能发挥作用,保留优秀人才必会以失败告终。



在此,无意评判各种方式的优劣,只想补充几点,如果钱给少了,有什么还能弥补,让人才还是人才?



补充一:“用长期收益换短期收益“


采用股票、期权等模式,引入合伙制等概念,激励优秀人才放弃部分短期利益,着重企业未来的成长与收益。



补充二:“用空间换金钱”


采用给Title、给授权、给环境等方式,给予优秀人才充足的空间,也包括弹性工作时间、对外宣传包装、内部流程简化等等,让优秀人才获得足够的自由与尊重,这在一定程度上能够弥补即期现金收入的欠缺。



补充三:“梯队搭配、育人为主”


采用高薪低配的方式吸引有潜质的人才,“高薪”指90分位以上或略高于平均水平的薪资,“低配”指低于岗位任职资格的要求,这样,会大大提高企业对一部分有潜质员工的吸引力;另外,以培养为主的模式也能加强未来优秀人才的归属感。



补充四:“感情留心”


采用多种感情交流弥补薪资的不足,包括业余生活交流、发展共同的爱好、征求/尊重个人意见等等。



补充五:“重文化、轻利益”


采用各种文化宣导,强调使命、目标、社会价值,弱化利益,让优秀人才有更多自我价值的肯定。


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