全世界那么多人在找工作，为什么招个合适的人怎么那么难? ”“公司要招那么多人，招聘压力好大，招聘工作何时到头?”现在人力资源招聘工作越来越难做，企业越来越难招到合适的人才，然而很多企业却存在这样一个现象：一方面招人难，人力资源人才网、微招聘和招聘会多管齐下，使尽浑身解术做招聘，另一方面员工流失却居高不下，导致人力资源做了很多的无用功，那么，HR到底如何做好全面的招聘工作？和猎萝卜网小编一起了解。
1、招聘需求的确定
用人部门当有用人需求时，提出申请，人力资源部门进行审批：若用人需求在定员定岗范围内，直接进入招聘工作;若用人需求超出公司定员定岗的标准时，则需要用人部门填写相关的招聘需求申请表，明确人数、基本情况、技能、经验等，报企业高层审批，通过审批以后，人力资源部编写岗位说明书，开展招聘工作。
误区：很多公司的招聘需求仅仅在口头约定上，没有进行相关的审批流程，导致出现招聘工作中途中断，重复招聘，招聘结果最后无人问津等情况发生。
作为HR，切不可忽略这一项关键性的工作，确定招聘需求!
2、招聘信息的发布
包括发布岗位职责、任职要求、工作时间、工作地点、公司简介、福利待遇等、根据岗位的特点，确定适合的招聘渠道，常用的招聘渠道包括：网络招聘、现场招聘、校园招聘、自媒体招聘(微信公众号、微博、QQ、论坛、贴吧等)、猎头、人才代理、内部员工推荐、内部选拔晋升等.
误区：很多HR工作撰写岗位职责等，并没有根据公司实际情况写明岗位职责，而是直接从别的地方摘抄过来，导致投递过来的简历与公司需求不符，导致招聘工作进度的缓慢。
3、简历的筛选
基础性的简历往往通过人力资源部门直接筛选决定，而专业技术或者高管的简历，需要人力资源部门初步筛选以后，再交由相关部门经理或者企业高层来筛选，最终挑选出合适的简历，由人力资源部门通知面试。
误区：很多HR认为，筛选简历仅仅是人力资源部门一个部门的工作。人力资源工作者并不懂技术，像专业技术人的简历，需要用人部门来筛选简历，和HR一起完成公司的招聘工作。
4、面试与甄别
招聘工作中十分重要的一项环节，应聘者对公司的最初印象，一是HR电话邀约过程中，应聘者在电话里了解的公司，二是在面试过程中，对面试官留下的印象。如何吸引求职者来公司任职，面试官起着非常重要的作用。面试官的言谈举止、提问的方式、提问的类型等直接影响着求职者是否认可公司。
误区：很多HR，认为面试是不需要提前准备的。而真正高效的招聘工作，面试前，有许多招聘工作要做，需要确定面试的时间、场地、面试官的人选、面试的问题等等。专业的面试能够给应聘者留下好的印象，从而增加入职率。
公司可以制定相关面试官的培训制度，明确面试官的职责，行为规范等。
5、评估决定
从面试合格的人中，选出1人为最终人员，选出2-3人作为备选(以防最初确定的人选因故而没有入职)。
误区：很多HR在面试过程中，没有对应聘者进行面试情况的记录。导致面试结束以后，HR忘记了应聘者的基本情况，在评估过程中，不能对应聘者进行全面客观地评价，错过最佳的人选。
6、发录用通知
完整的录用通知，应该具备入职时间、入职岗位、主要岗位职责、薪资待遇、入职携带资料、劳动合同期限等等。
误区：在撰写录用通知时，很多HR没有明确录用通知书的时效，在实际中，因为没有写清时效，某公司发录用通知书发给A，A没有回复邮件确认，打电话也没有联系上A，公司只能发录用通知书给B，B准时来公司报道，这个时候A也来公司报道了，A说录用通知书没有写时效，自认为是一直是有效的，那作为人力资源部该作何解释?B看到了此情况会怎么想?
所以录用通知书一定要写清时效!比如标明“本录用通知书有效期为某年某月某日到某年某月某日几点止，逾期不予确定，视为自动放弃，本录用通知书失效”。
另外，为了避免签订劳动合同以后，与录用通知书有差异，可以在录用通知上注明“签订劳动合同以后，本录用通知书失效，甲乙双方约定的权利与义务以双方签订的劳动合同为准”。
7、结束工作
对以上招聘工作过程中出现的问题进行总结思考，汲取经验教训。相关文档进行归档留存。
误区：很多HR 认为只要人成功入职了，招聘工作就算结束了。其实不然，招聘工作的最终的结束，应该是在新员工转正以后，这才算是招聘工作真正的结束。因为在新员工试用期期间，新员工与企业都在互相选择着对方，中途会产生员工离职的情况。
其实，招聘工作并不是那么难，相反招聘工作更能够直观地反映出人力资源部门的业绩情况。招聘一个人，关键的点不是要求他具备某种经验或者某特定行业经验，而是这个人招进来以后，是否能真正地认同企业的文化，在人力资源管理的引导和影响下，能否成为“公司需要的人”。
