绩效考核是很多企业人力资源管理的最重要的环节,它可以调动员工的积极性,激发员工的上进心,对企业的人力资源可以得到一定的发挥。但是如果绩效考核管理得不好,就存在一定的风险,那么风险是哪些呢?和猎萝卜网小编一起了解。


1、战略方向不对,绩效管理无效


绩效管理的最根本目的是让战略落地,使得公司的战略目标进入到每一个人的工作目标中去。换句话说,绩效管理的基本作用是让每一个员工在正确的方向上走得更快更好。然而,一旦战略方向是错误的,绩效管理就越无效,这也意味着企业在错误的方向上走得越远。


解决这类问题,就需要HR能真正厘清公司的战略目标是什么,战略来自于对公司内外部环境和自身能力与资源的清楚认识,同时与公司的使命也有相当大的关联,而使命来自于愿景。要知道,战略不应该仅仅是领导者一人的事,而是大家集体讨论优化的结果。


2、不科学的绩效管理,造成优秀人才的流失


众所周知,人不患寡而患不均,一旦采用了绩效管理的方式,如果不能正确地区分优秀和不优秀的员工,其最大的后果就是优秀的人得不到认可而离开公司。要判断好的绩效管理,一方面来源于自身绩效工具的有效性,另一方则来源于使用者是否正确对待了这个工具。


设置科学的绩效管理的重点是适合本企业的情况,不可盲目地采用当下最先进和所谓最好的方式。比如:为了所谓最先进的管理方式而采用平衡记分卡就不一定有效,因为平衡计分卡需要填写四个方面的指标,但如果这些指标只为东拼西凑,毫不相关,就没有任何意义。


绩效考核管理存在哪些风险?


3、不科学的指标,引发内部冲突


相同职级人员之间要尽可能保持考核指标的平衡性,包括数量、难度等应尽可能相当。如果出现有的很难完成,有的很容易完成,显然就会有失公允。很多企业绩效考核往往是虎头蛇尾,只注重考核形式和过程,而忽视了对考核结果的分析和运用,将考核结果仅限于作为绩效工资发放的依据。


因此HR必须严格按照考核结果兑现绩效薪酬,根据考核结果提出员工职务任免和岗位交流建议,在奖惩计划制订和执行过程中要奖罚分明,严格落实,不能打折扣,避免因不平衡而导致内部冲突激化。


4、绩效内容不同导致分工合作混乱


在设定绩效管理时,总要一些工作是不能涵盖在考核范围里面的,因此在分工合作方面就会出现推诿、消极应对的现象,为了避免类似的情况出现,HR要改结果导向,让员工完成某些特定范围的工作,并以最终结果为衡量的内容,而不是事情或行为本身。工作任务都会体现在结果或顾客身上,而这些才是我们要考核的对象。


5、引起组织效率下降


企业的人力资源管理者常常会发现,推行绩效管理方法以后,个体的工作效率上升了,但组织的整体效率却是下降的。究其原因乃是每个人只关注与自己有关的指标,而那些跨部门的事情,对企业整体表现很重要的内容可能反而没有人去关注。


因此关注指标之间关系,使上下级指标具有关联系是一个很好的措施,每个个体都要承担共同的团队指标。事实上,职级越高的人,团队目标在其个人KPI中的权重要更高,这有助于整体管理。


6、与组织文化相冲突


有的HR总是困惑,本来组织可以实现团队合作可有绩效考核目标之后,很多人都完全在不为别人而只管自己了,重要的是要先完成自己的目标。甚至当个人与组织相冲突的时候,干脆先管好自己,不惜牺牲同伴利益的事也时有发生。本来一团和气的文化为这种竞争的文化所取代了。


那么要怎样解决它呢?其实,什么样的文化就有什么样的行为,企业要采用适合公司文化的战略与绩效管理办法。要知道,强调创新的文化与强调合规的文化对绩效的要求是完全不一样的。


7、绩效管理与法律和道德的冲突


在中国的企业里,一般对于低绩效的员工要先经过培训和换岗以后,如果再次证明不能胜任工作,才可以协商解除一样。在绩效管理办法的制定过程中,充分考虑法律的要求,遵守法律的规定,尤其是在收集相关证据方面,甚至是协议的用词方面确保万无一失是完全有必要的。


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