如何判断公司的考核是传统考核，还是绩效评估呢？ 科学的绩效评估是怎样的?通过对以下内容知识的梳理，萝卜网小编带您轻松了解
一、出发点：
1、传统考核：关心员工过去做了什么，做得怎么样，为过去下一个结论。
2、绩效评估：关注员工的过去、现在和奖来，是三维的。
二、目的：
1、传统考核：在于奖惩、调薪和人事调整。
2、绩效评估：用于人事决策和绩效改进，最主要的是改进员工绩效。
三、次数：
1、传统考核：一次1次或2次，在规定日期进行。
2、绩效评估：一年多次，根据下属工作表现、绩效改进需要随时进行。
四、主导者：
1、传统考核：公司高层决策、人事部门监督执行。
2、绩效评估：公司高层、人力资源部、职业经理、员工，强调全员参与。
五、连续性：
1、传统考核：每年评估完毕，算“盖棺定论”。
2、绩效评估：强调绩效循环，即绩效标准设定-绩效观察-评估或诊断-绩效面谈-绩效改进。
六、职业经理作用：
1、传统考核：只需做评分和等级评定工作。
2、绩效评估：要做绩效标准设定、绩效反馈面谈、绩效改进等，等级评定只是其中之一。
七、评估含义：
1、传统考核：评分或等级评定。
2、绩效评估：主要是诊断，其次才是评分。
八、上下关系：
1、传统考核：上司是法官是裁判，下属工作好坏由上极评判。
2、绩效评估：上司和下属结成绩效伙伴关系 ，目的是最大限度提高下属绩效。
九、绩效标准：
1、传统考核：公司统一设计制订，大多数公司下发由统一设计的考核表及附件。
2、绩效评估：由职业经理为下属制订。
十、依据：
1、传统考核：缺乏依据、数据，凭印象。
2、绩效评估：注重绩效观察的科学性和完整性，对如何收集、积累评估有明确科学的要求。
十一、针对性：
1、传统考核：针对人，评价人的好坏，包括德 、能、绩、勤等。
2、绩效评估：对事不对人，只评估与绩效相关的行为表现。
十二、沟通：
1、传统考核：由上而下单向沟通。
2、绩效评估：双向沟通，强调事先公开性，事中绩效辅导，事后的绩效面谈。
