招聘准确率低一直是一个让众多人事,尤其是中小企业人事极为头疼的问题。造成这种局面可能的原因有很多:薪酬待遇较差、公司管理混乱、缺乏有效的工作流程、上司的管理能力欠佳等等都会导致中小企业的招聘准确率较低,和萝卜网小编一起了解。


  虽然这些因素都会影响中小企业的招聘准确率,但是坐在一旁抱怨这种不利局面并能够解决任何问题。一个积极进取的人事只会努力把这些不利因素转化成为自己提升和改善的动力。即便因为中小企业自身的局限,无法让招聘的准确率提升到大企业一样的水平,也要力争超过处于类似困境的难兄难弟们。


  即便处于这种不利的局面下,提升中小企业招聘的准确率,人事部门还是有很多工作可以做的。首先,人事部门需要做到的一点就是关注用人部门的反馈。衡量员工招聘的工作质量应该积极听取用人部门的意见和反馈,而不是满足于人员流失率等几个简单的数字指标。鞋子合不合适,只有脚知道。人合不合适,往往只有需求部门最清楚。用人部门的感受和反馈往往能够提供很多考核指标之外的信息,帮助提升人员招聘的准确率。


       中小企业的招聘准确率为什么这么低?


  所以,人事如果希望提升招聘的准确率,第一步就是应该了解需求部门对于新招聘人员的看法和意见。听取用人部门的看法和意见不应该简单地停留在好不好,合不合适的感觉的层面,而应该深入到知识、行为、能力、特征等较为具体的层面。比如说感觉好,到底好在哪里?工作细心,还是沟通能力强?逻辑思维能力强,还是脾气好,沟通有耐心?只有刨根问底找到了真正工作良好的根源,人事部门才能有的放矢地调整后续招聘条件、面试重点,提升招聘工作的准确率。


  如果人事能够和需求部门一起不断总结导致员工在公司成功的因素,不断完善招聘条件就有可能提升招聘的准确性。但是遗憾的是,很多中小企业的人事通常都把人员到岗作为自己工作结束的标志,忽视了对于岗位成功要素的深入挖掘;另一方面中小企业的管理也往往比较粗放,用人部门可能也无法准确说出岗位胜任的真正原因。这两方面的原因都导致人事部门难以在后续的工作中改善、提高招聘的准确率。


  胜任能力不是静止的,而是随着团队工作目标变化而变化的。员工是否胜任同时在很大程度上会受到上司和部门的影响。作为人事不能仅凭以前的经验,直接照搬其他公司的招聘要求去招聘。还是要积极了解需求部门的一些实际特点:管理人员的个性和能力、部门的工作氛围。只有切实了解了岗位所在的外部环境的影响,并且针对这些影响,适当调整招聘的要求和条件才能提升招聘的准确性。


  一个很常见影响中小企业招聘准确率的因素是中小企业因为薪酬待遇问题。大企业招聘往往只需要考虑这个人是否具备足够的能力就可以了。因为大企业优厚的福利待遇足以让大多数候选人都安心工作。而中小企业的福利待遇则往往相对缺乏吸引力,如果对应聘者要求过高,即便勉强招聘到了,也往往会因为面试者只是迫于眼前的压力才接受了这份工作,骑驴找马,最终仍然没有实现准确招聘。很明显,一个学历很好、工作经验很充分、好学上进的候选人通常情况下都是不太愿意选择一个待遇较差、职位也没有提升的工作的。


  但是在实际招聘工作中,人事部门需要快速筛选相对合格的简历供用人部门选择。由于时间紧,也因为人事部门往往不了解各个招聘条件的优先级,人事部门往往会优先根据一些硬指标进行筛选,比如根据学历和工作年限、过往工作岗位进行筛选。这种做法很有可能导致的一个后果就是人资会在这些条件上严格把关,最终导致学历稍低、工作年限稍有欠缺、积极上进的候选人反而难以通过筛选。而对于很多中小企业来说,这些人往往才是更为适合的人选。他们的学历和工作年限使得他们很难获得知名大企业同等岗位的青睐,他们的野心和能力又使他们不甘于熬年限,消极地等待机会。所以,他们往往对中小企业相对较高的工作岗位感兴趣。


  此外,中小企业业务相对单一、流程也比较简单,只要有上进心,即便经验稍有欠缺,其实也不难适应工作需求。但是让一个自身条件很过硬的候选人接受一个缺乏吸引力的岗位却几乎没有任何胜算。


  用硬件条件进行筛选的结果就是最终通过面试的是一个硬件看起来合格,却缺乏积极上进精神、缺乏潜力的候选人。这对于中小企业来说是一个更大的灾难,因为这些人一旦被公司录用,他们的目标往往就是拼命想办法保住自己的职位。一旦公司迎来了发展机遇,他们不仅难以跟上公司发展的脚步,还会拼命阻止优秀的员工加盟公司,导致更为严重的人员发展缺口。


  在实际操作的过程中,人事很难在短时间内分析和比较候选人的软条件,比如是否积极上进,是否有很强的沟通能力。这些软性的条件往往都很难直接从简历上面看出来。这导致人事往往更倾向于通过硬性条件筛选候选人,最终导致的结果就是硬性条件达标,软性条件很不适合的候选人通过初选。考虑到各方面条件都很过硬的人选往往又不愿意接受企业开出的条件,所以最终往往都是缺乏积极主动性的员工中选,最终导致人员招聘的准确率不高。


  这和中小企业忽视人事工作的专业性,简单地把人事工作看成发招聘广告,收收简历的错误意识有着不可推卸的责任。实际上中小企业对于人事的专业性有着更大、更强烈的潜在需求。因为相对来说,中小企业由于流程不完善,更需要专业的员工提升他们的管理水平。只有企业自身意识到了这些问题,把人事的专业性提升放在公司发展的重要位置,中小企业才能从根本上改变招聘准确率过低的不利局面。


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