严格意义上说，强制休假属于减薪的范畴，但又有所区别——减薪减的是收入，并未减少工作时间；强制休假则是收入与工作时间的双减少,和萝卜网小编一起了解。
经济衰退的一个重要特征是需求减少，导致企业的销售收入减少，而销售收入的减少意味着原本基于正常销售状态的人员编制出现冗余。如果经济衰退是周期性的或阶段性的，采取强制休假最大的好处在于既能够确保员工的劳动关系得以延续，还可以通过强制休假的方式来减少员工的工作时间，让员工可以将这部分时间用于休息或充电或旅游，同时，企业还可以支付非正常状态下的薪酬（每家企业都不尽相同，通常强制休假期间，薪酬发放比例约为正常水平的50%-60%）。更为重要的是，采取强制休假的方式，可以最大限度的保留核心员工，避免因裁员或减薪导致的人员流失。
从笔者掌握的情况看，采取强制休假这种应对方式的企业多为外资企业，而国有企业、民营企业鲜见此种方式。客观的说，这是在裁员和减薪之外的一种更人文也更恰当的人力成本控制方式，但同样需要注意三点——首先，强制休假周期可以采取集中休假也可以采取分散式休假（每个月若干天，实施一个季度或半年），具体可结合企业实际情况及员工需求；
其次，休假期间要定期开展公司与员工的正式沟通，例如通过邮件、电话、到公司等方式，及时向员工告知公司经营情况，了解员工状态，避免采取“放羊式”的休假方式；第三，在强制休假之前，应统计并测算好强制休假的总周期，避免长时间休假（超过半年）。
裁员如同离婚，做不到离婚后还像朋友那样继续交往，也要避免反目成仇；减薪如同一方出轨，如果彼此仍有爱，不妨给对方一次机会；强制休假如同冷战分居，即便暂时遭遇情感障碍，也应保持对彼此的关爱和问候，为双方在冷静下来之后的重归于好留下情面。
员工关系管理如同婚姻关系管理，需要理解、需要尊重、更需要爱和责任。中国的民营企业和中小企业，在人力成本控制和成本管理上，其实还可以做的更多，还可以做的更好！
