很多人会说,绩效考核就是对某个人的工作成果和效果进行评价。事实上,绩效沟通,不仅仅是简单的针对工作完成情况进行核实,也不是仅仅是绩效评分,绩效沟通的根本目的,是对员工实施绩效计划的过程进行的有效管理,明确公司对于员工的期望,帮助员工协调工作,提高绩效,使之更加有信心地做好本职工作,和猎萝卜网小编一起了解。


  那么,企业如何做好绩效沟通?要从绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个步骤进行:


      第一步:绩效计划——设定绩效目标的沟通


  实践证明,目标+沟通的绩效管理方式最为有效和实用。只有目标确立了,管理者才清楚怎么去进行有效管理,员工才明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相一致的。


  绩效管理是服务于公司战略的,所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。这是管理者和员工对话的一个重要内容,管理者必须和员工共同分享公司的目标,然后将公司的目标分解到部门,分解到员工。在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。具体地讲,每个员工都应该拥有一份个性化的关键绩效目标(KPI)。


  确立绩效目标其实只有一句话:直接管理者需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力,就将这些要求转化为相应的指标与目标。同时要注意指标不仅要关注结果(产出),也关注流程(过程),不仅关注收益增长,也关注潜力增长。可从以下几个方面考虑KPI:职位应承担的责任;部门总目标,体现出该职位对总目标的贡献;业务流程最终目标,体现出该职位对流程终点的支持。


  KPI要根据组织层级与职位要求体现分层分类的原则,要符合SMART原则:即“具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的”等五项标准。


  还要明确的一点是,绩效目标一定是直接管理者和下属员工共同制定的,人力资源管理者代替不了这个工作,每个团队都是一个具体的绩效管理单位,直接管理者就是这个单位的绩效负责人。


       如何正确的跟员工沟通绩效考核?


  第二步:绩效辅导——业绩辅导的沟通


  绩效目标设定以后,管理者的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力,实现绩效目标。


  业绩的辅导是绩效管理的一个关键环节,它贯穿于绩效管理过程的始终。实际上,绩效目标的设定就是业绩辅导,业绩辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束。


  业绩辅导过程中,管理者需要做哪些工作?


  1.了解员工的工作进展情况;


  2.了解员工所遇到的障碍;


  3.帮助员工清除工作的障碍;


  4.提供员工所需要的培训;


  5.提供必要的领导支持和智力帮助;


  6.将员工的工作表现反馈给员工,包括正面的和负面的


  绩效沟通时管理者可采取以下方式:


  1.每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会;


  2.定期召开例会,让每位员工汇报他完成任务和工作的情况;


  3.收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据;


  4.督促每位员工定期进行简短的书面报告;


  5.非正式的沟通;


  6.当出现问题,根据员工的要求进行专门的沟通。


  沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现,给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒员工需要改正和调整。这个时候,管理者不能假设员工自己知道而一味姑息,一味不管不问,不管不问的最终结果只能是害了员工,对于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。


  需要注意的是,沟通不是仅仅在开始,也不是仅仅在结束,而是贯穿于绩效管理的整个始终,需要持续不断地进行。因此,业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说,可能是一个挑战,可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者所具备的素质修养、职业道德精神的体现。当然它更是一种责任,一个优秀的管理者首先是一个负责任的人。所以,沟通贵在坚持。


  第三步:绩效考核——业绩评价的沟通


  在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上,在一个考核周期终了,直线管理者与下属应进行面对面的沟通,对员工绩效作出评价。


  绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作。因为在前面工作的基础上,员工的考核已不需要管理者费心自圆其说,可以说通过人与标杆相比而不是人与人比,员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现,是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低,而非管理者。管理者只须保证其公平与公正即可。


  绩效评价的面谈应注意到:


  1、建立与维护彼此间的信任;


  2、清楚的说明面谈的目的;


  3、鼓励下属说话;


  4、认真倾听;


  5、避免对立与冲突;


  6、集中在绩效而不是性格特征;


  7、以事实与依据说话;


  8、着眼于未来而非过去;


  9、优点与缺点并重;


  10、该结束时立即结束,以积极的方式结束面谈。


  因此在绩效面谈中,管理者要找出不足与改进方向,对下属目标的完成情况进行诊断,其目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题


  第四步:绩效反馈——业绩改进的沟通


  绩效反馈的意义和作用:


  给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息


  用于决定涨薪、晋升、降职、解雇等所需的信息


  是一个研究如何能提高绩效的机会,而不论现在的绩效水平


  是一个认可优点和成功的场合


  是下一绩效管理的绩效计划工作的基点


  提供有关员工如何才能持续发展的信息


  通过上述四步,管理者很好地承担了绩效管理的责任,扮演了绩效管理者的角色,把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。在这个过程中,管理者和员工都在不同程度上获得了提高,实际上,这是一个双方受益的双赢局面。


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