绩效考核的指标应该怎样设置才合理?和猎萝卜网小编一起了解。
企业KPI绩效考核的四大指标设置策略
一、业绩指标：
是考察各部门及各员工在固定的时间内完成公司既定目标的一种可量化的指标，该指标完成情况是与员工的薪资挂钩的，同时也是可以进行比较的，相对主观的。
适用群体： 能够给企业带来直接利益的人群，其创造的效益是可衡量的，可见的，可量化的。
例如：
1.营销人员：指直接从事产品销售的有关人员;
2. 服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员;
3.管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员;
二、任务指标：
特指我们工作中的开展每一个工作事件，或者简单的描述就是一件事情。在KPI指标中更多是用一句描述性的话进行表现。例如：4月底完成2013年“地产腾飞”春季大型招聘会。任务指标的来源于固定的工作任务，也有临时性发生的工作任务
适用群体：其适用于以完成某项工作任务为目标的岗位，可以通过工作任务完成情况对岗位进行评价。
三、行为指标：
是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。这类考核指标主要侧重于对员工工作过程的考核，包括员工工作中的工作方式和工作行为。
适用群体：
1、此类指标适用于无法直接产生绩效结果的岗位，如一些辅助性岗位和服务性岗位;
2、指标必须是可以观察到的，那些不能观察到的指标不能作为行为指标。
例如，听课时注意力集中度，这样的指标是内部的心里活动，不易衡量和验证，因此就不能作为行为指标
四、能力指标：
能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质，成为胜任某项任务的条件，更多的是关注个人素质与岗位胜任力的要求。例如沟通能力、表达能力、服务能力、执行力等，不同岗位对能力的要求、侧重点也不一样。服务性岗位更多的关注服务能力，而环卫工人更多的关注与执行力，是否按照公司的要求按质按量清扫了所辖区域的卫生。
设定合理的绩效考核指标需要遵循SMART原则：
S：(Specific) ------明确的、具体的。指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;
T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
设定绩效考核指标时要格外注意以下几点：
1、考虑中国国情。比如变罚为奖，多设一些加分项，建立监督机制等。
2、结合企业现状。比如考虑团队是偏销售还是偏管理，是初建团队还是成熟集团化管理。
3、杜绝人情和常见误区。考核如果不能让被考核者感到公平，就会形同虚设。考核指标过于具体没有弹性，也有可能会给管理带来相反的效果。
综上，不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核系统的指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。要根据贵公司需求，选择合适的绩效考核指标。
