绩效考核是提升绩效的手段,提升绩效才是绩效管理的最终目的。因此,在实施绩效考核之前,首先应该明确目的。根据团队成员具体情况和团队发展情况制定相应的绩效目标。下面具体来说一下绩效考核的实施步骤,和猎萝卜网小编一起了解:


      一、定绩效目标 


  1、关于绩效目标的理解


  所谓绩效目标,具体地讲,是指员工未来绩效所要达到的目标,它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目,鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量),并且激发为达到目标而做的行动计划准备。员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承,即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标,即从整体组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划,从年度计划到季度计划,最后分解到月度计划。


  2、目标制订方法


  1) 根据组织战略进行分解出本部门的主要目标;


  2) 基于本部门的目标,明确个人的岗位职责使命,即个人承担的工作任务;


  3) 依据个人工作任务制订工作计划;


  4) 按照SMART从个人工作计划中提取关键业绩指标(分为量化指标和定性指标);


  3、操作提示


  为保证个人绩效目标设置的合理有效,应该做到:主管制订,员工参与,双方确认。首先,对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解,提出对员工岗位职责使命的要求,完成组织目标向个人绩效目标的传承,同时,对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取,员工参与提取,双方共同完成。如果员工参与设定目标,那么他们就会更加努力实现目标。他们的许多需要中包括执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。


  目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主是很有价值的,这样他们更可能发挥自己的聪明才智,并且更加关注计划的成功。


  二、定标准 


  设定了绩效目标之后,就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标,SMART原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即,目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。


  同时,我们还应注意,标准的设定应分出层次,如,我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平,它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。另外,我们在制定标准的时候,一定要注意与员工的沟通。即绩效考核标准的确定,应由主管与员工共同来确定完成。


      image.png


  三、绩效辅导


  绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节,也是在耗时最长、最关键的一个环节,这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。对于主管而言,及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况,掌握工作的进展信息,并针对性地提供相应的辅导和资源,有助于提升下属工作能力,达到激励的目的;同时,主管可以掌握绩效评价的依据,以便对下属做出公正客观的评价。


  对员工而言,员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息,以便尽快改进绩效、提高技能;同时,员工可以及时得到主管相应的资源和帮助,以便更好地达成目标;以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会,这也是员工参与管理的一种形式。


  最后,在绩效辅导的过程中,对于员工的突出贡献和绩优行为,主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情,使好的行为得以强化和继续,有利于良好组织绩效氛围的营造。


  四、考核评价 


  在进行绩效评价时,很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评,员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。


  这里应注意的一点是,主管就首先汇总检查员工的相关绩效数据是否准确、完整,如发现有不符的数据还应加以证实,或把通过另一种渠道收集的数据进行对比,以判断原始信息的可信度。在确认数据充分且没有错误后,才可以依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。常见的评价方式包括:工作标准法、叙述评价法、量表评测法、每日评成记录法、关键事件记录评价法、目标管理法、强制比例分布法、配对比较法等。以上方法在具体操作过程中往往不是单独使用一种,而是几种方式混合在一起使用。任何公司的绩效评价方式都不是十全十美的,没有最好的绩效评价工具,只有最适合本企业实际的工具。有效的绩效评价依靠两方面的因素:一是评价制度要合理,二是评价人要有评估技巧,并能保证绩效面谈的准确性,而后者尤为重要。


  五、考核结果反馈与面谈


  就考核结果双方进行面談沟通,也就是说对于考核分数的分歧,员工可以提出自己的道理,如果主管认为说得有道理分数是可以改的,最终要达成绩效考核结果意见的共识,员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。反馈又是与工作任务相联系的,并且接受者可以从备选建议中选择新的行为,那么,绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。


  在实际的企业绩效考核中,由于各个行业处于不同的发展阶段,每个行业的战略背景也不同,所以,决定了要有不同的企业绩效考核的目的、手段和结果。把考核的结果应用到企业人力资源的管理中去是绩效考核的最终目的,绩效考核既能确定职工薪酬的重要依据,还是职位变动、评先选模的重要参考,因此,我们一定要加强对绩效考核结果的分析应用。