招聘有多难，不用我说大家都很清楚，有的招聘HR恨不得卖身换入职率，可见招个人有多难！但这并不算最难的，还有一部分HR，他们能招上来人，但却仍然步履维艰，最后不得不辞职走人，这是怎么回事？和猎萝卜网小编一起了解。
我们在招聘时最需要关注的就是人、岗、薪这三个因素，而且三个因素要互相匹配才是最完美的结果。我们先来了解一下每个相关的因素，再来看如何匹配。
一、相关因素
1、人的因素
在招聘过程，我们通常要对人的性格和能力进行分析，以保证满足岗位的相关要求。
性格：人的性格与他的工作岗位是有很大关系的，不同性格的人适合不同的工作。比如内向的人，适合做工程设计、财务等工作；外向的人，适合做销售、市场、主持等工作。
能力：每个岗位，每项工作都需要具备不同的能力，比如工程师需要会使用Java语言，会计人员要懂得财务、税法相关知识等。
这属于专业技能，除了专业技能，我们还要注意通用技能，比如语言表达能力，沟通能力等等。通用技能有时我们会忽略，比如我曾经听说过这么一个案例，一个小型公司招一名记账会计，是内帐，公司要求也不高，能把帐记明白就行，所以也降低了招聘要求，当然也降低了薪资待遇，最后招上一人，听不太懂同事的要求，把帐记得一团乱麻，报表各种错，与她沟通总是说听清楚了，让她重复一遍，却说不出来。通常我们认为财务人员偏内向，不善沟通，只要把帐记好、记明白就可以了，但财务同样需要最基本的通用技能，同样需要和各个部门沟通。
2、岗的因素
要招聘的岗位同样需要进行分析，包括对员工的要求和工作内容的具体分析。对员工的要求与人的因素中对员工能力的要求基本一致，对工作内容的具体分析是岗的因素重点，也是招聘工作中的关键点，人与薪的因素都是围绕着岗展开的。
工作内容的具体分析包括：5W1H
为什么要完成此项工作(why)?
工作的内容是什么(what)?
由谁来完成(who)?
什么时候完成工作(when)?
在哪里完成(where)?
怎样完成此项工作(how)?
搞明白这些问题，你招人才能谈合不合适，才能跟想要的人谈薪资待遇，才能对招进来的人进行绩效激励！
3、薪的因素
接下来就是薪的因素，这部分是重点，也是焦点，先来看看求职者如何给自己定薪资标准。
（1）步步高型
一般他们会参考自己上一份工作的工资标准，目标是比上一家工资要高一点，最低不能低于上一家公司，当然，如果福利、假期都比上一家优厚很多，适当少降一点工资也是可以忍受的。所以，在面试过程中，上一家公司的工资标准是一个重要的参数。做为HR要清楚同行业、同岗位的价码，要会做背调，要能分辨应聘者说的薪资是否真实准确。
（2）比翼齐飞型
还有一种情况是应届毕业生，他们一般会参考校招会和已经找到工作的同学薪资，当然，这只是辅助参考，同学之间能力水平差异较大，学校的成绩与社会上的工作能力也有很大的区别，所以，应聘者以这种方式给自己定薪，你可以忽略不计，对自己不了解，没有定位，即使录用了也要多观察，不要轻易委以重任。
（3）成本核算型
还一种是根据自己的生活成本"要价"，我一个月至少要XX钱才能维持正常生活所需，低了这个数我不考虑。这种我只能说"祝你好运"，希望你的价（瞎）位（猫）能撞上公司的薪（死）酬（老）表（鼠）。
（4）能力为王型
应聘者根据自己的能力，掌握的资源，认为自己能给企业带来多大的价值，用自己的能力给自己标价，这种才是企业所需要的人才！但薪酬往往较高。在我做早教那段时间，曾经碰到过这样一个人才，我要招的市场部经理，来应聘的小伙子有多年的市场策划经验，自己建立了一百多个微信群，群员是0~3岁的孩子妈妈为主。正是公司急缺的资源，聊到最后问到期望薪资，果然超出了我能承受的上限。
接下来我们再看看企业是如何定薪的：
（1）工作内容
根据岗位的实际工作内容确定薪资标准，也就是对岗位进行评价。根据该岗位工作内容，操作的难易程度、完成工作内容所具备的技能高低、对身体的危害性，以及与其它岗位相比的重要性等，排出等级，制定薪资标准。
（2）地区行业比较
根据企业所在的地区、所处的行业，以及公司制定的薪酬策略来制定薪资标准。这个就比较好理解了，如果你在北上广深，制定薪酬时你就不会考虑二线城市是个什么标准，你在制造行业，自然也不会看IT行业的工资，公司的薪酬策略一般分三种：领先策略、居中策略和跟随策略。
（3）盈利情况
用这种方法制定薪资标准的，以前常见于土豪企业，我有个同学，以前就在土豪企业，公司每年都把盈利的资金，按比例以现金或实物的形式发给员工，每每聚会时也跟我们炫耀："我们公司就是好，除了媳妇不发，剩下什么都发！"现在采用这种方法的多是家族企业，公司盈利多，多给员工发，盈利少或者亏损，就给员工发很少的工资，甚至低于地区最低工资标准。
接下来我们来看看这三个因素如何匹配。
二、相关匹配
1、人岗匹配
你要招的人和需求的岗位要相匹配，就是我们HR最常说的人岗匹配。你要最大限度的去利用员工的优点，把最合适的人放到最适合的岗位，人尽其才，物尽其用。如何做到人岗匹配？
前面我们讲了人和岗的相关因素，清楚了岗位需要什么样知识和技能，清楚企业文化背景下岗位需要的标准和动机，同时也要清楚你要选择的人是否也具备这些能力、素质，还要了解被选择的人对自己的认知和对岗位的认知，是否和你一致。这些条件、因素都符合的时候，才是人岗匹配，你招的人才能在这个岗位上产出高额的绩效。
2、人薪匹配
你相中的求职者，要与公司能提供的薪酬体系相匹配。每个人对自我的认知不同，真实能力相当的两个人，一个自信、一个自卑，对薪资会有完全不同的认知结果。自信的人会认为自己能力出众，配得上一万的薪资，自卑的人会认为自己水平一般，给五千就很开心了。HR要能分辨出应聘者属于哪一类型的人，公司的薪酬宽带是否在应聘者的期望区间？应聘者的期望薪资是否与本人的能力相符？我们很少碰到低估自己能力的，大多数都是要价很高，能力平平。这样的人我们还要区分，是本人的自我认知出现问题，还是有什么外部诱惑（比如公司的高薪、福利），让应聘者做出了错误的选择。如果是外部诱惑引起的，那我们是否该更策略的介绍公司，如果是自我认知问题，我们该如何引导应聘者回归理性。只有正确的能力与薪酬相匹配，才能找到对的人。
3、岗薪匹配
岗薪匹配就是给需求的岗位定薪，定薪要与公司战略相匹配，要考虑公司在行业中所处的位置。公司最好每年行业薪酬调研，获得行业内较为准确、可供参考的薪酬水平，然后根据公司的情况，拟定公司是采用领先型的薪酬策略、还是跟随型或者居中型。在定薪时还要考虑岗位的稀缺性和紧急性，这样的岗位往往需要破格录用。
4、HR与BOSS匹配
站在人资的角度，我们了解人、岗、薪的相关因素，也清楚了如何匹配这些因素，但要想做好招聘工作，你的思维还要能匹配老板的思维，跟得上老板的想法，听得懂老板的话外音，而不只是老板说出的话。每个人的语言是由他对事物的感知、掌握的知识技能以及自身的阅历所表达出来的。老板经常会对人资负责人说：人事权都归你，不要有顾虑、大胆的去做，能用的人你就用，不能用的，不管是老员工还是我亲戚，你就换掉。老板只是怕你做事放不开手脚，是不是要拿老员工、亲戚开刀，你要看老板背后真实的想法。搞错了，你也就呆不下去了。
三、不匹配的后果
人、岗、薪之间相互不匹配的情况，实际工作中我们也经常遇到。
"人是好人，但不适合公司（岗位）"这句话我在离职面谈时经常用到，看到一个应聘者，非常好，很想用，但公司现在没有适合的岗位，可不用又觉得很可惜，勉强找一个有点关系的岗位，结果业绩非常不好，不得以再劝退，这就是人岗不匹配。
你发现一个应聘者聊的还不错，可试岗一段时间，完全不像面试时说的那样，创造不出那些价值，这就是人薪不匹配。
你发现一个应聘者非常适合公司的需求岗位，但对方薪资要求超出了公司薪酬宽带的范围，为了留住人才，你请示老板，花高价留下了他，结果其他员工不干了，各种不配合工作，高薪的人也发挥不出自己的能力、水平，这就是岗薪不匹配。
老板常说让人资招性价比高的员工，意思就是要找能力强且工资低的员工。这本身就是一个悖论，我们都知道一分钱一分货的道理，有能力的人工资自然要比能力低的人高。这里有个例外，就是我上面提到过的"自卑"性格的人，他们会低估自己的能力，但这毕竟是小概率事件，而且自卑性格的人如果不克服这种心理，他也只是适合现在的公司岗位，现在的性价比高，但可持续发展的可能性很低，很难适合公司未来的岗位。如果你被这种小概率事件击中，老板鼓励你继续，而你也乖乖的把工作重心放在小概率事件上，你想想接下来你的工作会是什么样子？性价比超高的员工也是一种不匹配！
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