绩效面谈困境与破解方法有哪些？下面和猎萝卜网小编来一起了解。
掌握正确的绩效面谈方法可以更好的提升企业绩效管理的整体水平。有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。员工分析原因，找到提升业绩的解决方案，不是件易事。
当前，绩效面谈面临困境的主要体现在以下几个方面：
(1)考核没有针对性。有些企业用一份考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点进行有针对性的考核，评判标准的弹性较大，往往导致上下级对考核标准和结果在认知上存在偏差，双方易形成对峙和僵局。
(2)员工抵制面谈。认为绩效考核只是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情 况是。要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。
(3)主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位。①主管扮演审判官的角色，倾向于批判下属的不足，包办谈话，下属只是扮演听众的角色，员工慑于主管的权力，口服心不服。②主管的老好人倾向严重，怕得罪人，于是给下属的打分宽松，每个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。③主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。④面谈时笼统地就事论事，没有提出针对性的改进意见，让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用，甚至是浪费时间。
(4)主管没有认识到反馈面谈需要沟通多次才能完成。一方面，管理者对反馈面谈的重要性和难度认识不足，以为通过一两次的沟通把问题解决。管理者自己没有意识到“权威感”让他们缺乏对员工的换位思考，以领导者的姿态“想当然”的来处理问题。另一方面，管理者和员工站在不同的角度看问题，而且不同的人对同样的行为和结果有不同的看法。管理者认为绝对不能接受的行为，员工却认为是很正常并且是不可避免的。
管理者如何做好绩效面谈?
面谈前管理者应做好充分准备做任何一项工作事前都需要做好充分的准备，否则，你将难以驾驭整个局面，绩效反馈尤其如此。
合理安排面谈计划。绩效面谈必须有一个统筹的安排，根据自己的工作安排，与员工进行适当的沟通之后，拟订一个行之有效的面谈计划。同时应将计划告诉员工，让员工有一个心理和行动上的准备，因为员工对考核主管多少还是有些心理恐慌，最好的办法 是能提前几天通知该员工，让其恐慌心理得到缓解。另外，在知晓结果的情况下，也利于该员工预先检讨自己的工作绩效，分析自己所遇到的问题，明确面谈的目标。
面谈时。管理者应灵活运用正面和负面反馈正面的反馈是要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，得到了经理的认可。要强化员工的正面表现，使之在以后 的工作中不断发扬光大，继续为公司做出更多的贡献。在表扬和激励员工时，要让员工真实地感受到你确实对他的表现很满意。你的表扬确实是真情流露，而不是套 近乎，拉关系。只有这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力。而且，表扬一定要具体。
当下属绩效不佳时，首先主管应该把自己工作经验与下属分享，对员工进行启发。要以聆听的态度听取员工本人的看法与员工共同商定未来工作中如何加以改进。不能因为员工的某一点不足，就做出员工”如何不好“之类的感性判断;要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在。
除此之外，在绩效反馈面谈时，管理者会遇到不同情况的员工，针对不同员工的不同特点与他们进行交流和沟通。
面谈结束时，面谈双方应对绩效的改进达成基本共识，主管要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。一起以积极的方式结束面谈并制定相应的绩效改进计划，帮助下属员工进行职业生涯规划，把员工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力。
有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，通过反馈面谈，双方就工作中出现的某些问题和员工的发展需求探讨改进措施，并共同制订绩效提升计划。
