一休也曾说过，这绝对是一个能引起“血案”馒头，如今看来，确实如此，和猎萝卜网小编一起了解。
其实，一休是希望在本文中引导大家弄清楚几个问题：
1.工作天数和计薪天数。
2.计薪周期。
3.工作日与公休日调整引起的误会。
4.应出勤天数及其变化。
5.几种计算离职薪酬方式的比对。
关于第一点：工作天数和计薪天数，这个大家都清楚了，不再啰嗦。
关于第二点：目前绝大多数企业，都是按月作为计薪周期，这个概念很重要，因为按月计薪，则涉及月工作天数、月计薪天数、月应出勤天数等几个概念。由第二点引发的“应出勤天数”，它到底有什么用呢？
大家知道，20.83和21.75是两个月度平均天数概念，而实际上，由于我们每个月应出勤天数都会与这两个平均天数不同，也导致了简单计算离职工资时，21.75在使用上会导致出现矛盾，无法回盘月薪酬总数。
如果按照应出勤天数来介入计算，则正算、反算都能回盘7000元，但又导致了“非标准日工资”在不同的应出勤天数下不一致，也不能完全体现公平，即：为什么同样干一天活或者少干一天活，钱不一样呢？（如图，算法二非标准日工资为333.3，而算法三为304.3）。
关于第三点：文章中已经提到，周六日就在那里，不卑不亢。因此很多人容易掉进一个误区：既然是周六日，就不能算进9月的应出勤天数，既然10月4/5日是工作日，就应该算进10月的应出勤天数。
而国家的休假通知已经明确：将9月29/30的公休日调整至10月4/5日。
也就是说，国家在9月调增了2个工作日而减少了2个公休日，在10月调增了一个公休日而减少了2个工作日。
那么10月4/5是公休日，从9月调整过来的，公休日当然不能纳入应出勤天数计算，也就不存在出勤。因此，该员工10月的实际出勤是10+3=13天，而应出勤天数则是18+3=21 。因此该员工提出的算法，我们是有依据可以说服他的。
关于第四点：这里也就说明了第四点“应出勤天数及其变化”的问题了。变化后9/10两个月的应出勤天数前后变化：
9月调整前应出勤天数：19工作日+1节日=20天
9月调整后应出勤天数：19工作日+1节日+调增2个工作日=22天
10月调整前应出勤天数：20工作日+3节日=23天
10月调整后应出勤天数：18工作日+3节日=21天
关于第五点：几种计算离职薪酬方式的比对。
一休从来都认为，人力资源管理没有标准答案，大家也看到了集中算法各有利弊。因此，我更加建议各位能全部掌握，但最好在制度明确算法。比如制度明确按照标准日新（月薪/21.75）作为计算依据，且按照缺勤计算，那就做好制度告知痕迹管理，坚持一个算法。
如果没有规定可依，那就选择合适的算法，总体上一休坚持“就高不就低”，有些人可能会认为一休拿老板的钱来做好人，是的，但我会跟员工说，这是老板的决定，用那么丁点钱，买点温馨，帮他挣个好名声，我想老板也应该不会怪一休吧。
~~~~~~部分评论的探讨~~~~~~
璞时儿的算法跟我是一致的，我相信璞时儿已经清楚了“公休日”和“工作日”在工作天数和计薪天数中的算法。
皮卡丘同学坚持把法定节日不算入出勤，这是基于他们公司的规定，但这个规定是不合法的。在依法治国的大环境下，我倒是希望皮卡丘同学所在的公司，能尽快修改过来，否则会存在很大风险。
蜜糖娃娃在计算应出勤天数的时候，直接减去了公休日和法定节日，且没有按照国家调整公休日来计算。但在10月出勤天数计算上，却又加上了法定节日3天。主要是对“应出勤天数”这个概念的理解上有偏差。
真我趁年华同学，认为这是一笔糊涂账，我也觉得是。但即使是糊涂账，作为HR，心里要比别人清楚一些，懂多一些，这样才不会给自己的工作造成被动。该糊涂就糊涂，不该糊涂的时候，不能睁眼瞎。
在上文里的解释，我想应该能解答活泼的橘子的这个疑问了。
雨妍同学的这两个疑问，活泼的橘子做了解答，我个人是认可活泼的橘子两个算法，你们呢？
riki-mimi同学的解答，思考得很全面，所以我冒着被揭开面纱的风险，出来跟风点赞。我甚至一度认为，riki是我的一个小伙伴，因为我曾比较全面的和一个小伙伴探讨过这个问题，后来才知道不是。哈哈！
朱灭灭同学的算法，其实就是我上表中的算法三，可能在不少HR眼里，这种算法是比较公平合理的。赞！
而Gloria75548同学，则采用了算法二中的公式2，即：21.75/当月应出勤天数，得出一个权衡系数。赞！
shange同学则认为这是个简单的问题，被复杂化了。写这篇稿子是有些累，但我认为还是值得，至少能与各位探讨在这个问题上各自的看法，多学习几种算法，对于以后工作会有帮助。
sudun同学得出了正算和反算存在差异，其实就是因为么有考虑出勤天数比例问题，我想这两篇文章应该能解开你心中的困惑。
应该说，樱桃小丸子的正算法，是目前HR最常用的算法，因此支持的人比较多。我个人并不反对这种算法，能解决问题就好。但我还是希望小丸子能过接受多种算法，为今后所用。
Shirley同学认为10月4/5日应该再计发待遇，是因为没有完全回归到“按月计发工资为周期”及“公休日调整”这两个概念，9月已经领取了全勤，10月还要计发10月4/5日待遇，那就等于直接认同为10月4/5日为工作日，且在9月29/30日上了班，又回到了问题的源头。
这是很有正义感的评论，然而，也有不少老板很扣门，我的朋友就是因为补发了高位数，结果老板因为高出的300多元，直接定义HR不为公司着想，不专业。事情总会有正反两面，因此才逼迫着我们得多学些技巧，灵活应对。
辰也同学提出，如果9月30日离职，应该多算2天工资。这点我十分支持，因为不少朋友都是这么做的。于我而言，能为员工的付出争取回报，十分乐意。文中提出视为自动放弃，那是适用于法理，而非人情。我觉得这就是很好的探讨，集思广益，拓宽问题解决思路。
篇幅限制，就不再一一回复了。感谢各位的关心和支持。
~~~~~~~附原文~~~~~~
11月14日，听说周五三茅又搞蒙面打卡，我立即从火星打的，赶往地球，争取及时写篇卡文。
一上车，便发现自己莫名其妙被拉进一个微信群，噼里啪啦收到一堆信息。
原来，一堆人为了一个人的离职怎么算工资，争得不可开交。到底怎么回事呢？
背景：某员工2016年3月入职，2018年10月19日离职，月薪为7000元。
算法一：
该员工2018年10月实际出勤为10天，离职工资计算如下：
日工资*实际出勤天数-社保扣款=7000*10/21.75-485（社保）=2733元
算法二：
该员工2018年10月工资，按照反算法计算，该员工10月实际缺勤8天，因此按照缺勤8天扣除薪酬后得出：
月薪-（月薪/21.75）*缺勤天数*出勤天数比例=7000-（7000*8/21.75）*（21.75/21）=4333元
因此，必须给该员工补发：4333-2733-485=1115元
算法三：
按照缺勤直接反算工资，即：
7000-（7000*8/21.75）=4425元，应补发4425-2733-485=1207元
算法四：
认为出勤天数比例取值有问题，10月应出勤天数应该为20天，即18天正常出勤加上10月4日、5日两天的调休。
月薪-（月薪/21.75）*缺勤天数*出勤天数比例=7000-（7000*8/21.75）*（21.75/20）=4200元
因此，必须给员工补发：4200-2733-485=982元
经过反复讨论后，最终大家采纳了算法四，补发员工982元。
哈！别以为事情就这样结束了，好戏还在后头呢！
这时候主角上场了：员工。
员工认为：10月份，他实际上班是8-12共5天，15-19共5天，法定节日必须给工资3天，10月4/5日已经在9月29/30日上了班，所以出勤2天。即10出勤为5+5+2+3=15天。如果算10月应出勤天数，应算23天。
则，算法为：月薪-（月薪/21.75）*缺勤天数*出勤天数比例=7000-（7000*8/21.75）*（21.75/23）=4565元，应补发：4565-2733-485=1347元
正算法：（月薪*出勤天数/21.75）*出勤天数比例=（7000*15/21.75）*（21.75/23）=4565元。
谈判陷入了僵局，公说公有理，婆说婆有理，怎么办呢？
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这是个很有意思的问题，我们来假定一些问题，并试图解答它，看能不能从中得到启发：
问题一：假设该员工不离职，但10月份请了8天的事假，那么它10月的工资该怎么算呢？
该公司财务给出答案：按照事假8天扣除，即7000-7000*8/21.75=4425元，大家均没有异议。
问题二：假设该员工是10月8日离职，那么他10月发多少工资？
该公司财务给出答案：按照出勤3天计算，给3天的工资。这时候员工有意见，认为应该给5天，财务和HR均认为应该按照3天。争议，暂时搁置。
问题三：假设该员工是9月30日上班后就离职，那么9月工资应该怎么算呢？10月还要发工资吗？
该公司财务给出答案：9月全勤，按照7000元发；10月已经属于离职，不发工资。员工有异议，认为9月29/30两天上班了，所以10月应该发2天。HR解释，9月29/30日是法定调休，因此上了就上了，不应该再算工资。员工也基本接受，搁置了争议。
问题四：假设该员工是9月28日上班后离职，那么9月工资又该如何算呢？
该公司财务给出答案：当月缺勤2天，应扣除2天的工资（已考虑出勤天数比例）
员工对此表示抗议，但又说不出个所以然。争议，暂时搁置。
由以上4个问题，我们可以看得出，所有人都被9月29/30日上班和10月4/5日调休的问题困扰，这两天的出勤，到底算到那个月份里面去？又怎么算它的工资？这个员工10月到底应算出勤多少天呢？
~~~~~再次迷茫的分割线~~~~~
为了解决争议，咱们先来看看两个法律概念：月工作天数、月计薪天数
月工作天数20.83天：365-104（周六日）-11（法定节日）=250天/12=20.83天
月计薪天数21.75天：365-104（周六日）=261天/12=21.75天
因此，月工作天数和月计薪天数是有区别的，但他们有个共同点，即：均刨除了周六日（休息日），这就是问题的关键。
周六日（休息日）就排在日历里，无论在职和离职，它都在那里，不卑不亢。
但对于在职或离职而言，周六日就存在一些变化了。咱们先以问题4为例，来研究到底有什么变化。
假设员工一直在职，则9月29/30日与10月4/5日之间的调休，根本不会引起任何争议。因为员工在10月1日-7日，享受了公司予以调休的休息权利。
但如果员工在9月28日上班后离职，则无法享受公司予以10月1日-7日的调休权利，即9月29/30日已经属于正常的周六日，他既然不能享受10月4/5日的调休，那么就必须享受9月29/30日的正常休息日权利。即9月28日上班后离职，他已经履行完毕法定的工作任务，应给予全月工资7000元。
那么回到问题3，员工选择9月30日上班后离职，怎么算呢？我认为，员工选择了9月29/30日上班，是认同了国家的调休安排，即选择了履行义务，如果他继续在职，他享有10月4/5日休息的权力。但他选择了9月30日上班后离职，则是他主动放弃了他既有的权利。因此10月份不应该得到报酬。也就是说，他属于主动放弃了已有的权利。
再回到问题2，员工在9月29/30日上班，并领取了9月的全额薪酬，并享受了10月1日-7日的休假福利，那么他已经在10月4/5日享受了9月29/30日的调休，则10月4/5日变成了周六日（休息日），按照月工作天数和月计薪天数的算法，10月4/5日均应从工作天数计算和计薪天数计算中予以剔除，即：10月4/5日是“周六日”，不能计入出勤天数。因此10月计发薪酬，只能发放10月1日-3日待遇，而不能再计发10月4/5日待遇。
我们是不是可以这么认为：
假设员工在9月29日前离职，则9月29/30日就是周六日（休息日）。
假设员工在10月5日后离职，则9月29/30日应纳入9月“应出勤天数”计算，因为它已经不是周六日（休息日），而是工作日。那么在10月“应出勤天数”计算时，因为10月4/5日已经变成了周六日（休息日），不应纳入“应出勤天数”计算。
