如果我们形容组织结构是企业的骨架,那么招聘与配置是企业组织肉体部份,我们需要让它丰富起来,保护骨架不受伤,和猎萝卜网小编一起了解。


依据企业战略目标,组织结构框架,将符合岗位任职资格和胜任岗位职责的能人招入到企业来,再依据部门职责要求,将招入人员的个人能力与岗位的匹配性,进行部门与岗位配置。这就是我们要进行的招聘与配置内容。


如何诊断招聘与配置?诊断招聘与配置什么内容?我们大都会将诊断项目集中在招聘需求,招聘实现率,招聘渠道这些方面来进行诊断。


如果用冰山模型来形容,招聘需求,招聘实现率,招聘渠道三个指标属于海面上的冰山,是可见的部份。


除了这三个方面外,我想谈谈不可见的部份:招聘是否符合配置?如何进行配置诊断?这几个内容是属于海面下的冰山,是看不见的部份,是更能决定人才能否帮企业创造价值的的部份。所以,我们在诊断招聘与配置模块时,要将重点放置于海平面以下的冰山部份,从而得到企业所聘用的人员与岗位是匹配的。


如果我们忽视了招聘甄选、岗位配置这二个部份的诊断,诊断管理就会出现本质性的缺失,接下去在执行招聘时,就会出现为了招聘而招聘的具体行为了。


所以,我们在诊断时,一定要掌握几个部份:


1、 筛选出企业属于重要性的岗位;


2、 将重要岗位给予列出等级层面或评分表;


3、 依据每一个重要岗位之评分表,在企业内找出各自的典型员工,录下他们的优秀项,并制作成未来录用时的匹配对比表;


4、 反向推出招聘应该有的条件,资格等;


5、 执行招聘条件进行招聘。


下面是我们在执行招聘与配置时应做到的调查表含盖其诊断项目,诊断内容。


招聘与配置诊断调查表


表一:甄选与配置部份诊断


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诊断甄选、配置部份的目的,是为了让招聘更有目的性,使招聘实现率转化为留用率更高的达成指标。以规避那种招聘实现率超高,然后留用人员指标未从未统计与考核。用人单位天天喊无人可用,人力招聘单位说我招进了多少多少人,是用人单位无法留下人的尴尬争论局面。


人力资源部门的绐终目的就是服务。要融入到业务部门去,只有这样,人力资源部才会得到全公司的尊重与重视。