全面评估一个人能否胜任该岗位,即岗位任职资格应包括:基础条件、知识条件、经验条件、技能条件及核心胜任能力组成,和猎萝卜网小编一起了解。


1、岗位所应当具备的基础任职条件包括学历、执业资格/证、身体/生理条件。学历不再是最重要的基础条件已是业界的共识,当该条件不能具备时,需再往后看其他条件,而不是一刀切了。


有些特殊岗位需要执业资格,如医生、律师、司机、电工等其他特殊工种,没有执业资格或证照则不能从事该职业,是这些特殊岗位的一“证”否决条件,没有该执业资格证,其他条件就不用看了。


身体/生理条件中健康要求是基础,更因工作性质不同还会有诸如:身高要求、性别要求、形象要求等匹配要求,如具一定的体能消耗,工作作业位置有一定身高要求的,就该有性别、身高的要求作为基础条件。


2、任职资格中的知识条件,指为满足岗位要求所应当具备的知识。这里的知识与学历并无直接关联,只要能够满足为达成该岗位最起码的工作输出结果而应掌握的知识。 


比如,一位人力资源招聘专员,除了掌握一系列招聘工具、技巧,还应具备一定的心理学知识,这里的心理学知识即为知识要素的一种;一个出色的理发师,除了掌握精湛的手上功夫、剪子等工具的应用,更要对造型、审美、视觉艺术、流行元素等知识有较深的研究。


这些造型、审美、视觉艺术、流行元素等知识是保障精湛技术发挥的基础,而恰恰是诸如此类的知识要素,比较容易疏漏。在企业招聘过程中,如忽略了该要素,其入职后的工作表现可能不会另人满意甚至会让人大失所望。因此,知识要素内容不能简而化之,应以标杆员工作为参照,通过访谈法,挖掘其所掌握的知识类别,系统分类与定级,精确定义描术,以便于识别和管理。


全面评估一个人能否胜任该岗位?岗位任职资格应包括哪些?


3、岗位经验条件,指为满足岗位要求应具备的相同或相似岗位的从业经验,这里的岗位经验相同与相似不是指岗位名称的相同/相似,而是指实质性工作内容,了解岗位经验前先对标识别其工作内容是否相符或接近,更别将通识的工作经验混为一谈。


岗位经验越丰富往往意味着越熟悉该岗位的工作特点与工作技巧,经历的同岗教训也就越多,其犯错的概率要明显小于岗位经验不足的员工;但变化中的工作环境下具创新要求的岗位,经验可能犹如船尾的灯,它仅能照亮过去的航程,取其错误防止经验。岗位经验的需求因岗而异,分跨单元的广度要求,也有单一深度要求。


例如,一个人在一个公司多个单元的发展为广度的从业经验,在一个公司多个层面的发展则为深度的经验,这两种情况都是具备横向或纵向突破的能量,都是渐变性或量变到质变的过程,可因岗位需要而取;但如果在多家公司一个层面的经历只能是视作是单一经验,且稳定不足或为无效经验,尽量不取。


4、技能条件,指为满足岗位的要求所应当掌握的专项技能。这里的专项技能特指那些不用经书面认证,却影响到岗位工作输出的实用技能。比如,企业内部讲师,除了在所其所擅长领域的专业功底,还要掌握课件制作、授课技巧与临场互动等技能。


专业技能的界定容易与知识条件混淆,知识条件相对隐性,描述的是“知道什么”,即应知部分;而技能条件相对显性,强调的是“能做什么”,即应会部分。企业在实际运用中,也有将知识与技能合并要求为应知、应会的知识与技能,技能可根据掌握程度进行量化或分级描述。


5、胜任能力要素,在任职资格所有要素中属于最为核心的要素(具体细分如上一节描述),它源自于人的隐性倾向与禀赋,正如人们常说的一个人个性或自我认知,在成年之前即已定型,后天无重大变故,几乎不会再改变,它不是象知识技能一样可以靠学习和培训来获得,因此,人力资源在识别这些胜任要素进行岗位配置要考虑这个特性,扬长避短而不要试图去补短。


我们知道,知识、技能要素决定着应知、应会的内容或程度,行动才决定结果,而一个人的性格特质又决定其行为,但要单纯透过行为,尤其是短期行为来看本质,很难有效识别内在的禀赋或素养,这就会造成有些其他条件较好的候选人,其工作表现却不如人意,所以需要借助专业的心理测量工具来实现。


猎萝卜网推荐阅读:

HR该如何写好年底总结?HR写好年底总结五个原则一个方法

为什么有的公司留不住 90后新员工?