能力素质模型是人力资源管理的基础和有力工具,设计人力资源工作的方方面面,我们主要关注其在招聘方面的应用。现在中小企业招聘面临各种困扰,如不知道用人单位的真实需求、没人投简历或简历质量差、推荐给用人单位的面试者90%不符合要求、公司及岗位薪资福利没有足够的诱惑力、应聘者经常爽约等等,如何应对?和猎萝卜网小编一起了解。


企业都是有经营目标的,由人力资源开发系统框架可以看出,人力资源要从满足企业经营及运营的匹配出发,进行各项工作,而构建胜任素质模型则是人力资源职责的重中之重。现在企业存在各种用人上的失效,比如,外部聘用的高学历、高技能人才却绩效不达标,因为虽然专业知识也符合岗位特征及个人特质符合,但内驱力不符合也就是与企业的价值观不匹配;又比如内部晋升的有高学历和高技能人际也可以的绩效同样不达标,因为虽然专业知识和内驱力都符合,但岗位特征及个人特质不符合。


再有就是同岗位员工工作价值不同,区别在于职业定位,个人特质与岗位特征不符,从而也就得出了素质区别----是胜任素质区分了卓越的员工,而不是知识或技能。


构建素质模型与标准具有哪些意义?


人员的绩效维度(胜任素质---员工绩效---部门职能绩效---运营系统绩效---经营管理绩效)会直接影响到企业的经营业绩。胜任素质是在特定企业的环境中,在具体的工作岗位上,做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。知识和技能是冰山模型里的显性东西,社会角色,自我认知,特质,动机则是隐性的。如何开发冰山下的隐性素质,就要分析胜任素质之间的因果关系了。胜任素质是以企业的绩效来定位的,也就是个人的能力要达到企业的绩效要求,显性的知识和技能是可以直接转换输出为绩效的.


构建素质模型与标准具有如下意义:是识人用人沟通的载体,实现人力资源部、用人部门和员工之间的有效沟通和信息传递; 是人力资源部的招聘、培训和员工职业晋升的衡量依据; 是用人部门衡量员工素质和技能的尺子,实现用人所长和确定员工培养的需求;让员工本人建立明确的定位,认清自我和找准学习成长的方向。


素质模型结构定义:内驱力-个人价值观与企业文化及岗位契合度,显性能力-能直接转换输出价值的知识与技能 (后天通过学习、经历获得的),隐性能力-通过个人特征、行为,展现对外界产生联系或影响的能力。



素质模型标准构建的方法


1.   按职能岗位类别构建(职业晋升通道)


-根据不同的岗位类别序列建立相应的胜任素质模型


2.   按岗位特征及绩效要求构建(职业晋升等级)-以部门核心岗位的用人标准确定胜任素质标准


同时要建立胜任素质标准进行标杆验证。素质标准的应用分类:合格素质标准素质定义:完成过程执行性的活动与提升显性能力测评要点:内驱力和个人特质。胜任素质标准素质定义:实现部门核心职能的绩效目标测评要点:显性能力+岗位特征


卓越素质标准素质定义:推进系统改善及业绩持续增长测评要点:内驱力+显性能力+岗位特征


素质模型及标准应用


人才标准(素质标准),人才筛选(用人需求沟通、招聘面试、试用期管理),人才培训(人才结构设计、关键人才储备、培训实施评价),人才激励(薪酬等级设计、绩效KPI设计、职业晋升评价)


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