就业后发现很多人力资源从业者都非科班出身，而自己寒窗苦读近20年，抱着自助助人的想法走上心理学的学习之路，最终却想到企业里奋斗而懵懵懂懂走上了HR这条道路，这一走就是6年。不敢说自己有多喜欢这个专业，对未来的规划有多清晰，但是既然选择了远方，便只顾风雨兼程。就这样，一直努力，从专员到主管，再到经理，但内心却从未坚定过，甚至一度怀疑自己的选择。在这个“人力资源转型”、“HRBP”、“三支柱”流行的时代，对于未来的发展却更加迷茫了,和猎萝卜网小编一起了解。
岔开转型说几句题外话，职业路径的选择在很大程度上也决定了你的发展。而这一切也取决于一个人对自己清晰的职业定位与规划，在这一点上，我走了不少弯路。时至今日，不能说自己有多专业，虽然六大模块都熟悉，行政事务没少做，get到很多技能，信奉着没有解决不了的问题，每天像打了鸡血的忙碌着，但是……夜阑人静，未来的路该怎么走，要和内心说说真心话。
其实目前还没有考虑其他转型的方向，公司是个创业型平台，整体成员比较年轻，行业发展前景不错。但是因为历史原因，人员整体战斗力不足，内耗严重，管理成本过高，项目拓展仍处在市场酝酿及初步交涉期，短期内业务量不足，必须盘点人员，精简人员结构。问题较多，也无暇顾及其他。也正是因为公司面临的机遇与挑战并存，更激发了自己学习的动力，去应对挑战，不断成长。结合相关资料及个人考虑，有以下几点转型路径：
一、 企业运营高管
不想当将军的士兵都不是好兵，我也有一颗不安分的心。虽然做HR的女性比例较高，但因为家庭、个人等诸多因素的影响，专业领域里成就较高的男性比例高于女性。即便如此，女性在从事HR和管理工作中是有自己得天独厚的优势的。目前公司的运营模块相对简单，归于综合部管理，而HR工作者自身的素质与能力，在很多方面都有自己的优势，因此在学习运营管理的过程中，不断了解、熟悉业务，配合管理层梳理公司业务方向与内容、合同整理、产品定价等等，对于业务的了解也促进了人力资源规划及各项工作的开展更加高效。
只是这种转型需要在同一公司内部争取，HRM/HRD参与公司运营层面的工作，必须得到老板的信任与授权，这一转型方向通过跳槽实现职业转换不太容易。
二、 创业
HR从业者本身的性格特点，加之长期工作的潜移默化，分析能力、人际交往能力、行动能力都有助于创业的实现。我身边有很多之前从事HR工作的朋友，现在自己创业，有的开办了管理咨询公司，这一类比较常见；有的创办了互联网公司，做APP软件的开发；还有的做早教机构、或者开店等等。如果走创业这条路，必须要积累自己的人脉资源、提升个人专业能力的品牌影响力、不断学习，对市场敏感，能把握商机，勇于决断，且能承受巨大的压力。
人力资源服务市场对HR来说专业性结合度比较高，目前而言，创业途径大致有以下几种方式：1、人才中介公司；2、人才派遣公司；3、培训公司；4、管理咨询公司；5、加盟知名品牌。
只是目前人力资源服务市场竞争激烈，已是一片红海，法律法规的完善，给从业者增加了潜在的风险，但是任何领域都有标杆，也有淘汰出市场的，创业需要理性，更需要勇气。
三、 行业转型
目前很多传统行业日子比较艰难，但是转行业有时又会因为行业壁垒而失去竞争力。但是如果对新兴行业的发展有自己理性的判断，可以尝试行业的转型，即便是尝试与原有行业有结合的临近行业，最终再过渡到新兴行业，相比因循守旧，固步自封也是有益的。毕竟，树挪死，人挪活。
四、 第三方资源
还有一种转型对HR来说非常普遍，那就是个人身份角色的转变，例如：专职培训讲师、猎头和管理咨询顾问，把自己擅长和喜欢的方向发挥极致。
我对专职培训讲师这个方向还是比较感兴趣的，毕竟从研究生阶段开始，导师的课程经常分解由学生主讲，那时培养了自己的授课能力，兼职代课，以及工作后通过培训的开展，也会经常授课和听课。专职讲师需要好的包装，最好有名校名企的背景、多方认证的资格。所以，如果真的想往这个方向发展，还需要不断镀金、积累和锻炼。
五、 工作转型
除了上述常规发展方向，也有HR做起了别的与专业相关或不相关的工作。之前在网上看到一则案例：一名公司人力资源总监主动要求转型做金融业务，放弃高薪，选择做一个基本月薪只有2000的业务员。短短不到2年的时间，她通过自己的积极勤奋，成为集团公司旗下一家子公司的总经理，薪资也已是以前人力资源总监工资的数倍，而且每年翻倍增长。也正是这段时间，让她对金融这块业务的了解颇为专业了，操作流程、操作风险、操作规则、客户群体等等，全面细致。任何事物间都是有连接点的，看似不相关的工作，只要对自己的职业发展有了明确的规划，过往的经历都会助你一臂之力。
这个案例也很好的说明了HR必须要懂业务。所以目前我希望调整的方向是下面的工作模型转型。
六、 工作模式转型
纵观个人的职业发展路径，虽然经历过上市企业、创业公司，不同的模块做的时间也比较长，但是能称得上专家吗？因为种种因素，公司规模都不算大，虽然成长性比较好，但是人事行政一把抓，连带着运营、信息化也得做。按照刘老师在视频中说的，职位的Title并非公司给了你，就证明你有了相应的能力。事情做了很多，但是自己，包括部门内部的人力资源主管、专员们，未来如何发展？这些必须要考虑。当前HR在公司的处境大多如是：离业务太远，不了解业务的需求，因而无法对经理人与员工提供咨询与指导，同时，HR又缺乏专业性，只能从事务性工作的角度帮业务解决相对较低层次的问题，因而HR的价值得不到业务部门的认同，HR的地位不高。
虽然大家都在谈转型，但是转型要结合公司实际情况，我们可以积极探索新型高效的工作模式，例如时下的HRBP转型，提升HR的专业能力。分析企业存在的人力资源管理深层次问题，从业务战略出发，分析、澄清HR战略，从而理清HR转型的目的、内容和重点思路。贴近业务，从企业运营的角度熟悉业务的打法，打造公司的核心竞争力，梳理市场的同业竞争，加强团队战斗力……改变传统工作和思维模式，改变部门以往的单一支撑职能，将HR转变为“业务伙伴”，提升HR价值，提高话语权。
这方面的资源非常多，在此不再赘述。未来的路都需要我们自己去走，没有真正的钱多活少离家近的所谓完美工作，每天能给自己两个小时，去思考未来的发展，拥有一颗强大的内心应对外界的纷繁复杂，不断坚持自己发展的方向。“见事太明，做事则失其勇”，转型的路上，过久的准备工作会让你失去诸多机会，更怕的是你没有了前行的勇气了。看过一句话：“没有熬不了的过去，也没有挣不来的未来。并不是每个想转型的人都会成功的，有这个想法之前，最好搞清楚什么是最适合自己的，什么才是自己真正喜欢的，没有激情的任何事情都不会做得长久的！
