公司薪酬体系改了，因为新旧薪酬体系的不同，会有一些人不符合新的薪酬体系，怎么办？和猎萝卜小编一起了解。
笔者也经历过上述情况，答案是很难办。
案例中企业薪酬体系的变更，既与员工不胜任工作无关，也不是企业面临了经营困难（否则就不是一部分人降薪那么简单了。）在这种情况下进行推进，很可能的后果就是员工离职和法律风险。
一、法律风险
劳动合同法
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
签订了劳动合同（当然要包含薪酬相关内容），公司就应该按照劳动法和劳动合同法的要求及时足额支付劳动报酬。否则员工可以要求解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。
当然，也可以寻求与员工协商进行变更：
劳动合同法
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
但在现实情况下，已经在合同中约定了劳动报酬，要想进行劳动合同内容中关于劳动报酬的变更，很难获得员工一方的同意。难以获得员工一方的同意，那么不能对劳动合同已经约定的事项进行变更。更何况劳动合同法要求进行变更时要采用书面形式（本人签字）。
二、新旧体系变动时的考虑
1.新制度和老制度体系的兼容性
参照一下电脑系统或者手机系统，微软谷歌之类的系统公司在更新时都会考虑一个问题：新系统对于老设备的兼容性。
不兼容设备的系统会导致大面积的系统运行故障，所以在发布新版本系统之前都会做兼容性测试。
同样公司在制定新的制度体系时，需要进行全盘考虑，不能忽略原有制度和新制度之间的冲突。尤其是薪酬之类的制度体系修改，经常会出现一部分员工不容纳于新制度的情况，所以在推出新版体系制度之前，要慎之又慎！
2.不兼容情况下的打补丁
总会有些难以预测的情况发生，系统不可能完美，也会有不兼容的情况，不兼容的情况出现了怎么办呢？---打补丁！
面向那边打补丁呢？老设备已有，不可能马上更换老设备，所有系统打的补丁都是对于系统本身的漏洞所打的补丁，而不是要求去修改设备。
同理，新制度情况下很难对于老员工进行薪酬的修改，这种情况下应该先去考虑对于新制度如何修改。
三、沉船状况下的HR应对
上面说的是公司运行良好时的薪酬体系调整时要考虑的事项。但是有些时候因为内外环境的变化，HR也会遇到企业经营情况不好的情况，需要进行费用削减。
企业就像一条大船在行驶，遇到了风浪或者船进水快沉了的情况，船长的任务是把船和船员带向安全区，HR作为船长BOSS的心腹，应该主动去考虑如何降低大船的负重（企业的费用）。
从哪些地方进行呢？
减明显可见的负重
船上不必要的东西可以扔掉了，除了食物（薪酬），其他的烟酒糖茶可以考虑取消。
企业经营不善的情况下，明显各类不必需的福利类，可以首先进行减除。而且福利类的削减可能有反对意见，但是属于非法律要求的事项，企业也可以完全自主决定。相信在企业经营困难的时刻，也不会有员工强要求某些福利项。
减少运载的船员
大船负重多，在船还能前行的时候，可以考虑如何以最少的船员到达目的地。
对于HR来说，在企业经营困难的时候，如何进行组织及岗位的调整，以最少的人完成必须的任务（涉及到如何减，减掉了影不影响主要业务……），是工作的重点之一。
四、HR要做好危险防范
员工工资可不可以降？答案当然是肯定的。
那么那些情况，如何进行工资调整呢？
根据考核升降
制定好考核制度，定期进行业绩考核，完不成的进行降低。
根据处罚升降
犯错了应该进行处罚，根据公司的奖惩制度进行职务、岗位、工资的升降。
岗位、职务调整升降
岗位、职务进行补贴设计，调整岗位的同时进行相应补贴的调整。
……
上述方法的实施，有其必要的前提及相关的文件支持。
企业制定了相关考核、奖惩、职务岗位薪酬相关制度
制度经过了民主程序并进行了公示、培训。
相关内容落实于劳动合同之中。（按照公司情况）
送12字箴言：有升有降、有理有据、有序有录。
（相关制度调整工资时应升降结合，合理合法，经过民主程序并保留有记录。）
以上这些需要HR在构建人力资源各体系时做好提前准备，留下日后可以变动的变量，以便于将来进行改动时可以随机应变。
