随着我国新成长劳动力供给结构变化以及产业转型升级加快,高收入、高技术将成为就业市场主流趋势,经济发展开始从向“人口红利”加速转向“人才红利”,和猎萝卜网小编一起了解。


对于HR来说,如何帮助企业留住关键人才成为了人力资源管理的重要课题。HR知识汇总结了六大详细步骤,助你做好关键人才的保留工作。


一、界定关键人才


在实施关键人才保留计划之前,我们必须先确定谁是关键人才,这里提供两种界定方法:


按能力特征分:“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。


“管理型”关键人才是决策型员工;“专家型”关键人才属于参谋型员工;“事务型(技能型)”关键人才属于执行层员工。


按岗位能力分:有些企业会以岗位职能将人才分成ABCD四类(如下图所示),其中A、B类人才即为关键人才。


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二、了解关键人才需求


在明确了哪些人是关键人之后,我们就需要进一步了解关键人才的需求,以便进行精细化管理,避免流失。


需求了解可以主要从三方面入手:


1.物质需求

有车、有房吗?结婚了吗?有小孩了吗?小孩子读书了吗?家庭负担重吗?


2.精神需求

他是更看重感情还是钱?激励他的东西是什么?怎么才能发挥他的潜力?


3.职业发展需求

他未来是想做管理还是做更好的销售?他的能力可以授权到什么程度?他要几年时间实现?他缺什么?缺资金还是缺资源?


记住,真诚是通往一切的道路,了解需求不是喊口号,而是需要HR坦诚与关键人才沟通,双方都能表达真实的想法,推动契合满足,才能真正建立长久牢固的关系。


三、建立关键人才档案


定期盘点

建议人力资源部门设置专人来负责企业关键人才的管理,不断去梳理关键人才核心需求,在此基础上建立关键人才信息档案,把握核心人才心理和行为规律。


建立各类人才标识后,要进行分类,并落实给责任人。人才重要性不是停留在口头上的,需要管理者从战略角度去明确以及推动,确立核心人才流失管理的快速反应机制。


企业一旦发现核心员工行为出现规律化异常,应该立即采取针对性调整措施,引导核心人才的行为。


四、结合个人需求+公司需求,制定关键人才激励计划


在对关键人才有了需求进一步了解以及建立人才档案之后,就需要着手制定关键人才激励计划了。


根据需求了解,关键人才激励计划一般来说也要从物质、精神及职业发展规划三个方向来制定。


需要注意的是,关键人才一般属于高端人才,对自我价值与事业的追求往往大于物质追求,因此,除了物质激励之外,HR应该重点帮助关键人才制定职业生涯计划,利用事业留住人才。


HR通过了解关键人才的任务完成情况、能力状况、需求、愿望,设身处地帮助他们分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使他们在为企业的发展作贡献的过程中,实现个人的职业生涯目标。


同时,帮助他们开发各种知识与技能,提供实现个人专长发挥的机会,铺设职业发展的阶梯,使他们在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,在尊重他们个人意愿的基础上,尽量使其所长与公司发展所需一致,实现个人与组织双赢。


五、建立企业关键人才


继任计划

1.从招聘培训层面,巩固完善人才储备

结合前面说的ABCD四类人才储备,每个岗位都设置至少一人,标准是两个人的接班人。


公司的人才比例,A类要渐渐达到15-20%,B类人才至少要达到20-30%,C类人才至少要达到30%,D类人才不能超过20%,这样企业才有比较大的人才储备空间。


2.从晋升渠道方面,搭建企业人才梯队

如果企业没有形成人才梯队,就会出现人才断层的情况,尤其是关键人才的缺失对企业的影响是巨大的。


企业人才梯队的搭建是一个长期过程,有些企业开始可能A、B类人才都凤毛麟角,但是没关系,只要及早布局,稳扎稳打的搭建,建立一个可递补形的梯状人才通道。


针对一些核心岗位,建立内部竞聘机制,让更有活力更有想法的人来接班,形成完整的企业内部人才职级与胜任力模型,以岗位胜任力模型为标准的人才管理系统建立。


其实简单地说,把每个人的能力定期做成标准测试等级,最终就能形成完整的人才梯队,这样组织才可以持续发展。


六、设计抵御关键人才流失


风险机制

建立关键人才继任机制,实施延续管理,防止知识资产流失,实现关键人才队伍的可持续性发展。


核心思路是:通过知识延续评估,找出关键人才岗位最不能流失核心营运知识,即找出其关键竞争力。


首先,要对知识进行管理,引入知识管理KM(Knowledge management system),通过制度来规避技术断层的风险。


搭建知识管理体系是许多大企业面对人才流失的反应机制。


例如明基,采用知识管理体系(KM系统),使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通过KM系统上传到公司资料库中,这就等于把人才的大脑留住。换言之,即使留不住关键人才,也一定要把这些关键知识留下来。


而且企业应注意适时对这些关键知识进行创新,真正实现知识资产的掌控,降低关键人才流失的破坏性。


其次,要改善离职流程,增加知识交接强制要求,除了工作交接清单,要有《离职员工经验知识“清单”》。


同时,设定离职过渡期,根据企业需求,与离职员工明确在离职前一段时间内携带接任员工的在岗辅导,并两到三次的进行评估,确认经验交接是否有效的达到标准。


值得一提的是,接任员工可以实行双交接制度,人力资源部门与用人部门一起,积极地确认最为适合接替工作的人选,如果有必要,建议指定两位交接人。