“各位同仁,经董事会充分讨论,集团将于2020年4月1日起撤除人力资源部门……”300多人的会场空气瞬间凝结。“尽管作出这个决定十分艰难,但为了促进集团更有力发展,我们必须迈出这关键一步。我受董事会委托,向参会人员作出如下解释”和猎萝卜网小编一起了解。


第一:人力资源职能同质化严重


随着互联网深入发展,以招聘、人事管理、保险购买、绩效考核、薪酬核算为基础的HR职能,已经完全可被技术替代。行政性的业务动作也随着公司标准化体系的成熟而变得机械。基于平台化和集约化人工操作的双轨运行模式,有利于人工成本优化和组织架构扁平化改革。


第二:人力资源部不具备规划能力


众所周知,人力资源规划是公司战略规划的重要支撑。同时,公司战略规划制定者如果不具备人力资源规划能力,TA本身就不是一个合格的战略管理者。通常,人力资源部在其中所扮演角色只是数据统计与说明。


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第三:HRBP是个伪命题


这两年,人力资源部提出并践行HRBP职能,效果不佳。反而有业务基础的员工学习HR效果更好。业务团队的一个文员,经过短期训练,完全可以基于人力资源系统操作人事基础事务。HRBP概念的提出,本身就说明了HR职能的尴尬和无奈!没有业务驱动的HR已成鸡肋。


第四:人力资源核心制度不是人力资源部写的


激励制度是人力资源核心制度,更是公司根本制度,这是CEO最关心且必须亲自组织制定的,人力资源部只提供数据验证,这个财务也可以做。人事任免规则是保障公司用人公平公正的基本保障,这是董事长要考虑的,人力资源部只需要提供人员考核评估工具。但是多年以来,这些工具得出的评价结果有失公允!公司宁愿花钱请更加客观的第三方机构运作。


第五:“和稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率


人力资源部在某种程度上已经成为“官僚作风”“形式主义”的发源地。在所谓的平衡关系中左右摇摆,看似左右逢源,实则浪费资源。“和稀泥”的工作方式虽然可以缓解矛盾,但与损伤组织运作效率相比。我们定当以组织运作效率提升为优先。


第六:对法律一知半解


最终搞定劳动关系仲裁事件的,一定是法务专员。人力资源部只会尾随其后提供劳动合同、考勤等依据。人力资源部没有真正弄懂劳动关系相关法律,灵活应用更别提!


第七:把招聘做成了数字游戏


用所谓到岗率、编制满足率、新员工流失率、离职率等一大堆数字来为招聘效能低下找借口。招聘是人力资源部对其他部门唯一的价值存在。但是,我们看到的只是毫无意义的招聘KPI指标,关键岗位人员依旧空缺。内部员工推荐的人才其实和人力资源部没有任何关系。因为内部推荐人才奖励的钱,是业绩部门赚来的!


第八:文化是干出来的,不是感动出来的


什么样的实践塑造什么样的文化。讲一个好听的故事,感动哭一波人,不如员工多创造销售和业绩。放之四海的普世道理,讲多了就成了口号,员工日子越来越穷,最终连喊口号的冲动都消失了。


第九:培训本就不是人力资源职能之一


培训本身是人才梯队建设的手段之一,说教式培训已经逐渐被体验式培训取代,百炼成钢百战成王,把培训经费的80%省出来,交给在实践中失败者做学费更有价值!


第十:HR最终以社会认同谋求职业尊严


HRD至少35岁以上了,转型风险大!提升难度大!个人收益只靠工龄熬!各种协会、峰会、俱乐部变成了HRD们的热衷!从相互倾慕、资源互换来谋求职业尊严,用人脉圈不断扩张的喜悦麻痹自我革新之苦,本身就是对职场氛围严重污染!


综上,公司决定撤除人力资源部门。