华为胜任力模型的基本构架，华为胜任力模型的运用，和猎萝卜小编一起了解。
一、华为胜任力模型的基本构架
华为的胜任力模型是由国外咨询公司协助搭建的，经过“先僵化，后优化，再固化”的管理过程，已成功地融入华为的人力资源管理实践。
（1）胜任力模型的分类。华为的胜任力模型分为两大类：通用胜任力模型与基于职位族的胜任力模型。 在通用胜任力模型中，包括成就意识、演绎思维、归纳思维、信息收集、关系建立、团队精神等18个通用胜任力要项。基于职位族的胜任力模型包括领导者、管理者、研发族、营销族、专业族、操作族的胜任力模型。另外，各个职位族还细分为更小的族，比如专业族还细分为计划、流程管理、人力资源、财经、采购、秘书等族，每个细分都有专门的胜任力模型。不管是通用胜任力模型还是基于职位族的胜任力模型，都做得非常细，绝对不是简单的能力词汇的拼凑。
（2）胜任力模型的构成。在华为的胜任力模型中，包括胜任力词典、胜任力定义、分级标准、标准描述、反映各胜任力要项的关键事件以及评价结果的运用。
胜任力词典是对模型中所有胜任力要项的总括。在胜任力词典中，各胜任力要项都有明确的定义，比如研发人员的“团队合作”这个要项的定义为：“团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。这里所指的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。”各胜任力要项具有独特的分级标准，比如研发人员的“团队合作”分为4个等级，每个等级都有对应的描述以及有针对性的案例分析，也就是说这个胜任力要项是通过什么事件来反映的，这些事件都是在华为营销人员、研发人员身上真实发生的。之后根据这些关键事件回归到现实，在人力资源管理实践中加以运用。在华为的胜任力模型中，对分级标准的制定是非常细致的，可以根据胜任力模型准确评价员工某个胜任力要项的等级。
二、华为胜任力模型的运用
第一，职位描述。运用到职位说明书的任职资格一栏，比如一个职位需要什么胜任力要项，需要达到几级等。
第二，招聘选拔。提高招聘选拔的针对性与有效性，并可以降低企业后续的培训成本。
第三，任职资格管理。华为的胜任力模型以能力为基础，任职资格则以职位为基础，两者有交叉，可以相互作为参照标准。
第四，后备干部管理。根据职位的胜任力模型评价后备干部的胜任力，并作为后备干部选拔的重要的参考条件。
第五，报酬。消除年龄、学历等对薪酬的影响，加大对提升员工胜任力的激励。
第六，培训。根据胜任力模型确定培训需求，提高培训的目标性与效果性，降低培训成本。
