潘某于2016年8月12日入职于某展览公司，担任设计师职务，入职时签订2年期的劳动合同和签署依法确定的相关规章制度。其中制度中有一条规定：“员工因工作失职或疏忽，给公司造成直接经济损失达1万元以上，即构成给公司造成重大损害，公司可以无偿辞退员工，并保留追偿经济损失的权利。”和猎萝卜小编一起了解。
2016年11月，潘某在为某客户设计展板方案时，将主视觉背板中的“Hand in Hald”错写成“Hard in Hand”。展板制作后交付客户投入使用。客户系一家国际知名医药企业，该展板用于该企业召开某新型药品的发布宣传活动。该制作有误的背景板在会场主席台的醒目位置。会后，客户向该展览公司提出强烈投诉，并威胁不予支付制作费。展览公司随后向客户发出致歉信，经过反复沟通后，将原来的合约价格由25万降至21万客户才同意，公司为此损失了4万元的经济损失。
2016年12月31日，该展览公司以潘某严重失职，给公司造成重大损害为由辞退了他。潘某不服，认为公司的监管不利，过失不应由自己一人承担，离职后将公司诉讼至当地劳动争议仲裁委员会，认为公司此举系违法解除劳动合同，应支付解除劳动合同赔偿金。对此，你怎么看？
案例解读
根据法律规定，劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权单方解除劳动合同。实践中，如何认定劳动者失职行为，以及其是否达到“严重”程度，以及如何认定“重大损失”，就成为争议的焦点问题。本案中，潘某由于失误给展览公司造成直接经济损失达4万元，超过了公司在合同中规定的重大损害标准，该展览公司据此解除与潘某的劳动合同符合法律及其规章度的规定，无须支付赔偿金。即使整个工程的审核中，公司存在监管不力的嫌疑，但是此损失确实由潘某引起，并有明确的合同规定重大损失的标准，符合无偿接触合同的条件，故对于潘某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金之诉讼请求不合理，仲裁应不予支持。
案例延伸解读：劳动合同法相关条款解读
《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
…
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
因劳动者具有法定过错行为，用人单位可以单方解除劳动合同，这是用人单位用工自主权的体现，是用人单位的合法劳动权益和企业自主权的重要内容之一。但是，根据本法律条款规定，只有劳动者的过错行为达到法律上认为的“严重”程度，并且造成“严重”损害后果时，用人单位才能够行使单方解除权，且无须支付经济补偿。
对于什么情况才构成严重失职和严重损害，法律并未明确规定。实践中，HR应当根据公司的实际情况和员工工作的岗位，制定相应的重大损害达成标准（最好以经济损失进行衡量），并明确的写入合同，为仲裁作依据。
