常常听到一些专业人士一提到裁员都要说“经济性裁员”,其实这个说法已经过时了,和猎萝卜小编一起了解。


1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》>第二十七条:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。如果把这句话概括一下,可以说是“经济性裁员”。


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但是2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》对裁员前提条件作了扩大,第四十一条:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。


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小伙伴们发现没有,2008年开始,对裁员的前提条件作了扩大,不但因为经济原因裁员,同时用人单位技术革新、经营方式调整等都可以申请裁员。


可见,目前单位实施的裁员不一定都是经济性裁员。作为HR,在做裁员方案的时候,一定要考虑到单位的具体情况。如单位效益尚可,可考虑高于法定标准给予员工补偿,操作要合法、合理。有些钱是省不下来的,否则还会徒增麻烦。