根据《劳动合同法》的规定，在符合本法第46条规定的情形时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，通俗称之为“工龄补偿”,和猎萝卜小编一起了解。
那经济补偿金如何计算呢？按本法第47条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
因此，用人单位在确定经济补偿金的金额时，首先需确定劳动者的工作年限，其次确定劳动者的月工资标准。
1、劳动者的工作年限
劳动者的工作年限，以开始用工之日至解除或终止之日，期间跨度容易计算。容易发生争议的是，劳动者非因本人原因被安排到其他单位的，如此的工作年限如何计算？
根据《最高院劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条的规定，工作年限应合并计算。
第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
2、劳动者的月工资标准
实践中，用人单位在确定月工资标准时，通常是按劳动者实际收到的、过去12个月（工作年限未满12个月的，按实际月份计算）的平均工资确定月工资标准，甚至部分仲裁机构或法院也以此作出裁决。这是因为，劳动者实际收到的金额，容易确定，便于计算出《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“劳动合同解除或者终止前十二月的平均工资”。
如按劳动者实际收到的到卡工资，则月工资标准为“实发工资”。那么“实发工资”作为计算标准是否正确呢？
按《劳动合同法实施条例》第27条规定，“实发工资”计算月工资标准是不正确的，劳动者月工资标准应按“应得工资”确定。
《劳动合同法实施条例》第27条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
上述条文明确规定，经济补偿的计算基数是“应得工资”。“应得工资”是指未扣除个人所得税、社会保险费及住房公积金等所有应发工资总和。“实发工资”是指劳动者实际到手的工资，即已扣个人所得税、社会保险费及住房公积金等费用。二者主要差别在于各类扣款和费用。
根据法律规定，对于个人所得税、社会保险费等，用人单位应代扣代缴，个人所得税、社会保险费实际承担主体是劳动者，被扣除的款项应计入劳动者的月工资，在确定劳动者的月工资标准时应以税前的、未扣社保等费用的工资作为计算基数。对此发生争议的，劳动者应提供每月扣税费用、以及社会保险费缴纳金额。这些数据个人凭个人身份证既可在税务部门、社会保险部门查询。
综述，在确定了劳动者的工作年限，月工资标准后，用人单位据此确定经济补偿金金额，并向劳动者支付。
需要注意的是，如劳动者月工资标准高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，存在经济补偿金支付限制，即向劳动者支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付（笔者注：限月工资标准），向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年（限工作年限）。
