古语有云：“千里马常有，而伯乐不常有”。时过近迁现如今的HR正扮演着伯乐的角色，通过什么样的模型、什么样的选拔方式，最终将一匹匹万里挑一的千里马配置到适合的主人身边，彰显千里马的本能，和猎萝卜小编一起了解。
常常也会听到有人这样说，招聘吗？不就招个人吗？有什么难的，是个人就能做。这说明你只是在招人，并没有做到人尽其才，物尽其用。
公司现有以下职位出现了空缺，需要尽快招到适合的人才，可以尽快开展工作。作为招聘专员的你脑海里浮现了那些？
第一种 销售、工人、财务、行政、JAVA工程师，压力山大，我要如何完成任务。
第二种 这都是些职位，要先招那个后招那个呀。
第三种 就这些职位，小菜一碟。
你是脑海里浮现的又是什么。
接下来就从以下几个方面进行分解。
当接到招聘任务时，可能第一个要想的就是这些职位都是做什么的，领导想招一个什么样的人，什么样的人适合这个岗位，它的招聘周期是多长时间。
第一步：招聘需求分析
明确招聘的职位的空缺原因都有是那几种：突发的雇员离职造成的缺员补充；为确保公司发展急需的专门人才；现有岗位上的人员不称职；公司发展，规模需要扩大；岗位原有的人员晋升，形成空缺等等。
明确了空缺原因后，也是时候要翻阅一下公司的《部门职责和岗位说明书》，查查这个职位是做什么的，任职资格都是那些；而这些将是以后渠道选择、简历筛选时的硬性条件，可以帮你快速的淘汰掉一批不适合的人员。如果想要更有效地选择到侯选人，或许要对空缺职位的胜任能力下定义，这块就看招聘专员的需要喽。
第二步：招聘渠道的选择
对于招聘渠道大致可分为内部招聘、外部招聘、人才库的搭建三种渠道；针对不同的职位选择的渠道固然也是不一样的。
第三步：简历筛选
对于刚刚提到的《部门职责和岗位说明书》这个东东即将，在这个模块大派上用场，因为在岗位说明书里已经明确的对人才下好了定义，什么样的学历、什么样的经历、什么样的能力等等。
第四步：面试
