薪酬水平对员工只起到保健作用，而合理的薪酬结构可以对员工产生较大的激励作用，拿多少钱远没有怎么拿钱刺激，但是这并不代表领导可以没有底线地画大饼，画出的饼不及时兑现是不能充饥的，和猎萝卜小编一起了解。
在薪酬结构上，我认为，应与员工能力、业绩、责任挂钩，大多数企业原有的薪酬体系不能一概否定，“先破后立”虽然能体现变革力度，但是企业未必愿意接受。
首先，你否定了他们的价值。
其次，重建新的价值观是一个艰苦的过程。
最后，操作不顺利，需要磨合期。
所以，方案不仅要体现岗位价值、贡献价值，还要体现个人价值，包括了能力诉求、工龄、学历等，重在反映员工过往的价值，包括员工忠诚度、知识等，这就形成了“资历薪资+岗位薪资+绩效薪资”的薪酬结构，体现了对资历、能力、责任、绩效的认同。
一般而言，各种薪资占标准岗位工资的比例会因职位序列不同有所差异。营销和操作类员工的绩效工资占比较高，管理和行政类员工的绩效工资占比则相对较低。因为前者的业绩是在短时间内容易展现的，应该及时激励；后者由于工作业绩很难量化评价，故而根据企业的整体业绩情况用年终奖的方式激励。
