依据外部薪酬水平、岗位评估结果和内部薪酬政策，可以设计企业的薪点表。此后，人岗要匹配，某些重要岗位可以采取竞聘上岗的方式重新洗牌，和猎萝卜小编一起了解。
调整原有的薪酬水平，即使同一岗位，在岗的员工由于经验、业绩、能力不同，合理地拉开差距。一种方法是设计套入模型，根据员工的司龄、学历、职称及相关技能资格、业绩评价等确定员工的具体薪酬档位；另一种方法是按照就高不就低的方式套入。
新员工来到企业，管理者应该明白每个人都是不同的，都有各自的价值。他们在岗位上发挥出应有的水平是必要的，因为企业设置岗位的目的就是使组织使命落地。再者，在岗员工不仅需要钱，还需要成就感、认同感，即平台。当员工的使用价值不断提升和稳定时，他们的市场价值自然会得到市场的认可。这时，企业很可能面临员工跳槽的风险，企业就要通过加薪、晋升和情感文化等层面的努力，使员工留下来继续发挥他们的作用。
有没有一种方式使员工安心于此，即使待遇在市场上并不是最高的？我想，有一种可能就是让他们感觉在这里可以开创自己的事业，给他们提供发展平台。例如，给员工开疆扩土的机会，给员工挑战难度更大的项目的机会，给予员工管理更大团队的机会等。
激励的力量不要局限在薪酬方面，它只是让员工安心的手段。真正让员工迸发活力、热情四射的还是因功而赏的成就感、临危受命的使命感、扶摇直上的责任感、当众受宠的荣誉感。只有及时激励，适当激励，权且认为是利用人性的弱点，才能成就企业的未来。
