绩效和薪酬是大部分的HR小伙伴在人力资源从业中问题最多，挑战最大，同时没有可观的工作经验很难做体系搭建和改革的模板，最近收到很多HR小伙伴的一些关于绩效薪酬改革的问题；这些问题大部分都是围绕成立数年的公司，之前从未系统实施过与工资挂钩的绩效考核，公司没有健全的绩效考核制度和薪酬制度；组织内部的管理跟不上外部的业务扩展，导致公司内部管理混乱，于是公司领导要求人力资源部推行绩效和薪酬体系改革，但是有部分公司愿意承担员工额外增加的绩效工资，有些公司要求人力资源从员工之前的固有工资里面剔除一部分作为绩效考核工资，那么这种问题该怎么去解决呢？和猎萝卜小编一起了解。
（一）公司愿意承担员工额外增加的绩效工资
绩效与薪酬是涉及到整个公司员工的利益板块，大部分员工进入到一家公司无非就是为了赚更多的钱过上更好的生活，提升个人技能与能力让自己有一个更好的成长，所以每个公司进行绩效薪酬改革必须要求最高决策者坚定的决心与支持，如果老是考虑如何才能被他人接受，又怕他人会反对，那就完全是浪费时间，不会有任何结果；同时我们必须明确绩效薪酬改革的角色，公司领导层（董事会、CEO、副总）是整个改革的决策者和推动者；人力资源部是整个改革的起草者与宣导者；各个部门是整个改革的执行者。
相对来说，公司愿意承担额外的绩效工资，在起草和推行绩效薪酬制度会比较顺畅，因为这个无形中给每一位员工增加了工资，所以我们只需在改革前期沟通公司本次改革的总预算，按照比例进行分配；但是这个预算必须一个具体的数额，根据这个总数额按照公司职务与总人员分配绩效工资；形成一个详细的绩效工资测算表；例如：总监岗位增加10%的绩效考核工资...经理岗位增加8%的绩效考核工资...主管岗位增加XX的绩效工资...专员岗位增加XX的绩效工资等等。
（二）公司不愿意承担员工额外增加的绩效工资
对于很多公司的领导层来说，很多都不愿意承担高额的改革费用和人力成本，因为他们所有的出发点都是以公司利润为出发点，所以很多公司想要改革但是不想花费高额的成本，把改革放置一边，继续按照原来的样子运行下去，殊不知，其实企业生病了或者出现问题的时候就和人生病一样，一直不进行治疗与检查，可能就会引起病变，不断的扩散导致癌症，企业可能慢慢的丧失创新能力，客诉不断，业绩下降，供应链断裂等
在我们执行绩效薪酬改革时，公司不愿意承担额外绩效工资的时候，我们要做的稳住一批优秀和核心的管理层和员工，笼络公司有价值的人永远是我们推动任何改革的重中之重，因为一旦公司骨干层出现了混乱，改革必定会给公司带来很大的冲突，所以我们要做的是稳重求进，先给他们做思想工作，而且这群人最好是总经理出面沟通与面谈。
我们也要深知：“改革必须流血”，当我们推行一项政策时候，有部分员工可能一开始就会站在改革的反对面，而且去影响周围的人，对于这种情况我们一定要杀一儆百，在我接触的企业中也确实会存在这种情况，有一位公司的主管不断去和周围的人解说本次改革对大家有多么不利，煽风点火，让本来没有意见的员工反而有了不良的情绪，那么公司采取与她解除劳动关系，为大家敲醒一个警钟。
在绩效工资设计方面：首先看公司能否愿意55分的原则（个人承担绩效工资的50%，员工承担绩效工资的50%），如果领导层不同意，那就按照不同层级剥离出较少的金额，在设定方案的时候设定一定的正激励和加分项，绩效宣导的时候能够纠正员工的绩效考核就是来克扣工资的观念。
总之，绩效薪酬改革乃公司一件大工程，需要非常慎重，改革的好可以促进公司很多流程与效率的提高，改革的不好可能到后期推行的时候慢慢流于形式。
