通过和客户长时间的交流，以及项目组的激烈讨论，项目团队此次定岗定编项目依据以下几个问题开展，和猎萝卜小编一起了解。
● 定岗定编的依据是什么？
● 定岗定编的原则是什么？
● 定岗定编的对象分类是什么？
● 不同分类所用的工具和方法是什么？
定岗定编的依据
第一，确定组织结构。由于组织结构设计不是此次项目内容，所以，我们只是提了一些意见，还是以企业现有的组织结构为主。
第二，确定部门主要职能。部门职能确定主要有四个方面：一是核心价值链的分析，二是员工访谈，三是企业相关资料分析，四是工作文件分析。
第三，征求领导的意见，只要不违背设计原则即可。很多人认为，工作分析是费力不讨好的事情，这只能说明你的工作分析不够细致。工作分析必须收集的要素，包括“你是谁，做什么，能不能做，谁来做”等方面的细化内容，需要通过填写或选择方式获得我们需要的信息。特别是对“做什么”，需要详细收集事情的时间频次、成果形式、用途、汇报对象、如何评价等内容，以便分析员工的工作量、工作强度和工作复杂程度等内容。
定岗定编的原则
在此次项目中，遵循的定岗定编的原则如下：
一是岗位专业化分工原则。
二是类似岗位合并原则（针对老岗位）。
三是最大工作饱和度原则，即我们用比较高的工作量和能力的尺子定编，定编不只是对现状的陈述，还包含员工能力提升的导向设计。
四是宏观总控、微观细调的原则。宏观编制根据内外部数据进行总控，而微观细调是指可以局部微调整。
五是成本控死、编制弹性的原则（针对某些具有特殊性质的岗位），即工作量需要根据其他专业工作量进行调整。比如，维修职能，一般会与设备连续使用周期、保养维护质量和技改水平等有关。如果维修量不大，用人编制会减少，反之，需要较多的人员。维修工作符合概率分布：设备如果坏了，阶段性用工就会激增；如果设备没有坏，维修人员几乎无事可做。
定岗定编的对象分类
我们划分了组织范围和员工类型。前者指整个公司、总部、各直属单位及分公司；后者指中层干部、职能管理类员工、专业技术类员工、生产操作类员工、后勤服务类员工。
不同分类所用的工具和方法
根据员工所属的范围和类型分别定编。对总部大多数员工，我们采取工作日志分析法，后勤服务类员工采用预算控制法、劳动效率定编法；对分公司，我们采用设备定编法、比例法及德尔菲法；对直属单位，这里指的是检修公司，我们采用劳动效率定编、预算控制法。
具体而言，对整个公司，我们以外部人均销售收入作为效率性指标，进行筛选，考虑客户受到上级单位很多照顾，应该调高自然效率指标，但是由于国企有很多社会责任，包括离退休人员、党群人员。所以，负担比私营企业高，最终的效率指标取值，我们采取了一个适当的分位。这样既结合了企业明年的营业收入目标，又得到了相应的可控总编。
生产类分公司的定位是制造中心。一线采用设备定编法，设备定编标准是通过访谈的方式确定的，而辅助生产人员、职能管理人员则采取比例法确定。检修公司的检修人员、定编人数与维修量、集中程度和保障水平有密切关系。有些任务要尽快完成还是可以拖一拖，维修量与跟班制、生产量有关系，因为涉及生产设备的使用频率问题，生产设备使用越频繁，出工就越多，维修就越多。
根据研究公司的历史数据，我们判断维修量（工时）与项目数量、项目的产值等符合泊松分布，如果企业发展平稳，应该具备可预测性。但是，由于客户方数据不全，再加上这几年业务波动性比较大，这条路我们没有继续走下去。最后，我们只能采取预算控制法，就是人工成本不变，至于用多少人，由检修公司根据分公司保障要求和自身人员素质水平自行调整，促使检修公司减员增效。
从整体来看，此次定岗定编的重点是总部的职能部室，涉及如何服务主价值链目标的问题，也涉及总部与分公司管控模式的问题。比如，生产技术部分为工艺、电气、机械、土建、测量、计划6大职能领域，因为对技术研发要求不高，所以归拢到生产技术一个部门里。
以前，我考察过另外一家公司，很多职能都应“打散”了，每个部门要求的专业化水平都比较高，而且各类型技术人员互用性差，职能放在一起并不经济，还会增加中高端人才的培养难度，这与技术、行业特性有很大关系。在这个企业中，技术人员一直隶属于生产技术部，项目开启后就去下属分公司了，怎么管？生产技术部一直不管，部门的人都在替分公司工作，结果是上边忙死、下边闲死。上边忙，但是不知道最新情况，分公司反而很好过，最后成了“总部为分公司打工”。
我认为，总部的生产技术部需要加强对分公司的技术管理（检查、指导、技术难题解决等）、技术人才梯队建设（技术人员数量、年龄结构、任职资格等级等）、项目间歇期技术人员的管理（技术研讨会、专题培训、技术研发类课题项目、专项任务等）等，而分公司的技术人员要真正解决问题，不能处处依靠总部。按照这个定位，总部的技术人员数量就会大大减少，至于具体多少人，我们需要根据工作日志法的回收文件进行仔细分析，这个过程很难量化，要靠自己的经验判断。一个人就不必解释了，一个人以上，就需要解释如何分工的问题。
另外，总部后勤服务类人员，比如，保安、环卫绿化等人员，我认为，可以运用Google Earth定位图片，根据面积、大门数量、班制和值班规律等因素进行分析。
综上所述，定岗定编是一项具有挑战性、趣味性、不确定性的工作，技术或方法只是必要条件，重要的是弄清楚职能战略与企业竞争战略、经营战略的关系，同时明确职能管理模式，这在很大程度上决定了岗位设置与用工数量。
