有一次接到一个国有控股的酒店电话,他们需要招聘一个高端的集团薪酬绩效负责人。因为薪资开得相对比较高,打电话的HR态度也很诚恳,因为我向来认为国企没有高工资只有高福利,如是抱着试一试的心态就去面试了,和猎萝卜小编一起了解。


第一轮面试的就是负责集团招聘和培训的HR负责人,和我同级别。反正这轮面试很顺利,他对我比较满意,于是他向我未来的直接上司推荐 了我。


第二轮面试是在一间大会议室,进来的是一个短头发看上去很干练的中年女士,这就是我以后的直接上司。她的第一句话就是请做一个简短精炼的自我介绍,主要介绍你的优势和特长就OK了,潜台词是我很专业,也很忙,没空听你瞎扯。于是我啪啦啪啦,短时间回答完毕。


第二问题是,我们的集团招聘培训负责人很推崇你,向我极力推荐你,听说你很不错。潜台词便是,我倒要看看你有什么能耐。我说是的。接着奇葩的问题来了:因为你没有在酒店行业的工作经验,如果你设计出的薪酬绩效制度遭到质疑怎么办?当时我心里一万句草泥马。我在想:这个在我的简历上不是写得很清楚吗?我确实没有酒店行业的工作经历。我的大部分工作经历都在制造行业,而且我在第一轮面试的时候就曾提出过,公司是否很在意行业经历,如果十分在意那我认为自己不是最合适的那个。结果第一轮的HR又告诉我,行业差异不是问题。难道第一轮面试的人和给我复试的上级不做沟通的吗?我强压心中的怒火,看在钱的份上,我回答我的理由:


第一,行业经验不是从事薪酬绩效工作的最大隔阂,在薪酬和绩效体系的理论和策略上大同小异。


第二,如果我的简历是保密的,我自己也守口如瓶,我相信别人只会知道我来自一家大型的上市公司,不会知道我具体从事过哪些行业。


第三,我相信自己的学习能力,能在较短时间内掌握好行业的特点和一些知识。


第四,正是因为我没在这个行业做过,所以我在设计薪酬和绩效体系的时候会更加谨慎,会更多地征求大家的意见并进行讨论。


第五,正是因为我没在这个行业做过,所有我在做体系设计和构建的时候,可以不受传统的桎梏,我的方案会更有开创性和创新性。


他提的问题都建立在我的薪酬绩效体系本身有问题,从而遭到别人质疑的基础上,如果我的方案本身就比较完美呢?当然我没有直接对面试官这么说。


此时从面试官的神色, 我判断她对我的回答不够满意。我心里开始打鼓,如果您就是希望有相关行业经验的人担此大任,何必叫我来面试呢?您有没有看过我的简历?难道我的时间就不宝贵?


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接着她又开始啪啦啪啦问一些行业中很实际的问题。比如作为国有资产控股的一个单体酒店,如何做股权激励?而此时我压根就不知道什么是单体酒店,只能从字面意思上去猜测。还问到在酒店行业如何去做薪酬分析,我会关注哪些指标。我的回答自然是来自制造行业的,比如人均产值、人均成本、人均利润,还有同比环比去做比较等等。


而此时面试官实际想要的显然是具体的、切中要害的、能说服公司其他人的答案,给我感觉是她需要一个能够马上实际解决问题的人。很可惜,我达不到她的要求。直到我离开时,一面的负责人还抱歉地跟我说,只要我专业没有问题,行业应该不是障碍才对。


总结了一下,这次面试有两处最大的失败:


一个失败是公司,一轮面试和二轮面试的人,对希望招募的人的标准不一致,仿佛之前就没有沟通过。而我认为对于一个没有行业背景的人,他们甄选的核心应该是关注,我过去在其它行业是怎么做的,而不是假如我成为企业的一员遇到问题该怎么处理,他们测试的重点应该是我的基本专业能力是否符合、学习能力、适应能力和潜力怎么样。


另一个失败是我自己,在面试前没有做充分准备,没有去了解这个行业的一些具体特点,没有把自己想象成薪酬绩效领域的负责人该如何开展工作。因为我知识的局限性,还没有达到见多识广的程度。我当时的心态也仅仅是想去参加这家公司的面试,没有下决心是否一定要进入这个行业,所以没有认真准备。


通过这次失败的面试,让我增长了见识,同时提醒我做人力资源同样有行业壁垒,做一名HR职业经理人自己要学习的地方还有很多。