最近因为工作任务繁重的原因,书单有些“穷”了,和猎萝卜小编一起了解。


      没买新书,就在书架上寻得了一本老书。这本书老得很实在。书名叫做《三十六计》。


        36计中的招聘技巧之瞒天过海


      但是看书的心境不同,寻得的感受也就不同。尤其是面对经典古籍。的确有“深挖不尽,意味尤长”的感受。


      因为每年的上半年,都是企业人力资源部门中,对“招聘”模块业绩需求最旺盛的时候。因此对于招聘达成率的战斗,于任何企业来说,都是无可避免的。


      有道是“用兵之道,以计为首”。


      想要打赢“招聘”这场战斗,我们可以尝试一下兵法中的“计”。


      三十六计是冷兵器时代兵法的集大成者,是我们古代先人智慧的结晶。由于冷兵器时期的战斗多以近身肉搏的形式展开,那么其兵法的宗旨均是为用最小牺牲达成最强利益的目的存在的。当代的商业竞争目的也是如此。


      所以,我们完全可以把我们遇到的问题和困境,来做到“对号入座”和“活学活用”。


      于是,大师兄准备把基于“三十六计”的“招聘”技巧分析,做成个系列文稿集。今天,我们就来分析第一计——“瞒天过海”。


     36计中的招聘技巧之瞒天过海


      这个词语的字面解释是:比喻用伪装和隐瞒自己的真实意图的表现,最终达成个人目的行为。


      它的典故最早来源于唐太宗东征高句丽,因自己惧水而踟蹰不前导致大军行军停滞。随行大将薛仁贵用帷幔和房屋的装饰伪装,诱导唐太宗上船,完成了保障军队士气和行军进度的任务。


      三十六计中这一计的原文是:“备周则意怠,常见则不疑。阴在阳之内,不在阳之对。太阳,太阴。”


      我们把这三句话来逐句解读。


      第一句:备周则意怠,常见则不疑。


      意思是——准备的越周详,就越容易导致思想和意志麻痹;事情越常见,就越不容易产生疑惑,警惕性就越低。


      这一句其实意指“瞒天”。也就是说,伪装和隐瞒自己的真实意图的表现,可以出现在敌人的正前方,但需要用常见的公开的重复性的事件来表现。


      应用到“招聘”这个人力资源模块中,我们首先是要找到“敌人”在哪里。我们的战斗目的是什么?


      “招聘”的目的既然是希望有时效性地把优势人才招募到位。那么在这个“战斗”中,所有跟我们争抢人才的组织,都应该是我们的“敌人”。而最应该列入我们“大敌”之栏的,必定应该是我们企业需要定制的“对标企业”。


      因此,招聘部门负责人对“对标企业”的深入调研和了解,就是所有“战术”制定和实施前的最重要基础。


      明确了对标企业,第二步就是制定战斗目标。也就是我们要争夺的主要人才方向。


      举个例子,如果我们和对标企业规模和市场占有率相差不大,企业发展历史也没有较大的差异性;那么很可能当前阶段我们和对标企业的人才争夺方向就是一致的。


      在这个时候,我们来人为设置人才需求的差异性,这场战斗的胜利就有了重要的砝码。


      比如,当我们的企业和对标企业都需要大量新增基层业务人员的时候,在面对市场人力资源总规模缩减的现状时,我们和对标企业就会产生正面冲突——赤裸裸地“抢人”。


      这时候市场上的战斗情形是这样的:我底薪3500,对方底薪就涨到4500;我马上涨到5000,对方立即涨到6000……


      这种正面冲突的伤害性很大,开始产生类似于前两年互联网创业大潮涌起时,接着“资方”的逐轮进入,造成的“烧钱”争夺流量的后果。这种现状无论对企业和品牌的长期发展,或者人力资源市场的平衡,都有着深度的伤害。


      那么我们应该用什么技巧来操作呢?


      其实只需要在成功目标的设定中,寻找“差异性”即可。


      对方如果和我们在“主战场”抢夺人才,我们的目标可以设定在其他区域争夺人才;对方如果在其他区域同时打响基层人才抢夺战,我们的目标可以设定为抢夺“基层管理者”人才……


      这就是目标差异性的设定。


      于此同时,根据我们今天要讲的这一战术——“瞒天过海”计;我们在设定清晰的战斗目标之后,仍需要在“主战场”保持规律性和不间断的“战斗”,以便达到“麻痹和伪装”的效果。



      现在我们来看第二句和第三句:阴在阳之内,不在阳之对。太阳,太阴。


      这两句话其实指向了同样的意义:奇谋往往隐藏在公开的行动之中,并不同公开的行动相矛盾。越是公开的行动,往往越是隐藏着更大的阴谋。


      这两句话指向了“过海”。也就是说,我们如何在“瞒天”的伪装下,达成“过海”的目的。


      计谋里面指出——阳谋阴谋同性,阴阳结合,环环相扣。


      在“招聘”的实施中,怎么应用呢?


      根据刚才我们所述的那个大规模人才争夺战的案例来分析:如果我们想在区域市场争夺人才,抢占先机,那么首先我们要打响的是“主战场”的招聘气势。


      比方说我们和对标企业的总部都在北京,在经过我们严密的市场调研后发现,成都市这个市场的争夺应该是我们在差异性设定上可以取胜的区域。同时, 对标企业在成都,也还没有开始做分公司拓展的启动行为。


      那么这时候,我们在“主战场”北京的人才争夺“气势”就要打出来。


      我们可以用高于市场价的底薪标准,或优于市场时效性的晋升模式,或精准的福利导入模式等,目的性极强的打出争抢和挖取对标企业人才的态度,让对标企业在“主战场”迅速给出反应。


      这个反应无论是调整内部薪酬平衡性和绩效体系,还是增加内部福利成本支出,或者是调整内部管理的风控控制强度,或是增强招聘部门人才补给能力等等都不重要。


      因为一旦对标企业做出反应,他的主要精力就会被牵扯到保护“主战场”不受损失的工作中来。这时候其对区域作战的关注力就会降低,我们可以在有利的时间环境中,迅速打赢“山头争夺”的时间战。


      当然,这类战术需要的是精密计算和详实调研。同时保证“主战场”的战斗不能影响我方主场内部的公平性。对于这类设计,可以用新增小组架构、调整内部职等职级体系或加强试用期管控等行为来控制。



      战场中的“计谋”往往不能全依赖“阳谋”,这也是“兵不厌诈”这个成语的出处。想在商业战场中具备领先态势,“术”的运用不得不提。


      招聘也是如此。“单纯”的按部就班,自然是工作态度严谨的表现;然而所有的工作都离不开“用脑思考”。“四两拨千斤”的意义就在于此。”


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