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作为HR,在日常工作当中,早已练出了一双识人的火眼金睛和一颗应对各种情况的玲珑心,但是还有两个事情会让HR直呼“太难了”,一个是人才测评,一个是人才培训与发展，和猎萝卜网小编一起了解。在HR工作中,人才测评和人才培训最容易费心费力却得不到想要的效果。企业在人才测评和培养上投入了资源和时间,HR们也都劳心劳力,可是前者一个不慎就容易费力不讨

对于人才测评工具测评后的结果，往往有两种极端的看法,和猎萝卜人力资源网一起了解。一是怀疑论：对于测评后的结果完全不信，又或者以更专业的口吻来评价这个测评工具的不足， 说测评工具将人分类过于狭窄等等。二是盲从论：对于测评结果出来后， 看完马上对号入座。 大声感叹太准了！ 于是就完全按照测评结果报告进行僵化套用。由以上两种极端的看法，滋生了一

在所有测量或实验中，评判依据要看两点。 一是信度，二是效度，和猎萝卜人力资源网一起了解。信度（reliability）即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度。从另一方面来说，信度就是指测量数据的可靠程度。效度是测量的有效性程度，即测量工具确能测出其所要测量特质的程度，或者简单地说是指一个测验的准确

说起人才测评，大多数人直接联系到人才测评工具，如MBTI、九型人格等。 其实这些都是人才测评工具其中之一， 并不等同于人才测评。 人才测评有很多方法， 如笔试法、面试法、测验法、评定法、情景模拟以及其它方法。 而用工具化的人才测评方式因其便于操作性而最为常用。 而人才测评工具中，心理测验又是用得最多， 导致现在说起人才测评几乎等同于性格测

具体对人才测评的名词解释， 百度百科就有， 我不复制了。 人才测评严格来说并不隶属于人力资源管理学科范畴， 它自身就有庞大的体系， 可用于多个领域。 这里仅就人力资源应方面的应用领域，用白话文简单总结以下,和猎萝卜网小编一起了解：1、用于人才招聘。这应该是最基础的应用， 科学的人才测评方法、流程、工具能够快速的帮助企业精准高效的做出评

谷歌认为依靠本能的印象评估无法成为优秀的面试官，依靠经验的头十秒做出的预测往往会使面试官在面试过程中试图证明对应聘者的印象而非真正的评估，心理学家把这种自欺欺人的心理叫做证实偏见（Confirmation Bias）：“大多数的面试在浪费时间，因为99.4%的时间都在证实面试官最初的10秒钟印象，无论好坏“,和猎萝卜网小编一起了解

随着人才测评技术的快速发展，越来越多的企业开始借助测评工具来解决人才选拔的难题，未来仍存在巨大的应用空间，然而，正是由于测评技术的快速发展，相应专业人才的储备较为不足，企业对测评工具的使用难免存在一些误区，现将主要问题罗列如下,和猎萝卜网小编一起了解：1.人才测评工具是万能的？首先，人性具有复杂性和深邃性，任何一种测评工具都只可从一个角度

人才盘点的工具有很多，在对人才进行评估的工具：包括人才测评、九宫格、360度评估等工具。在这里我就不做过多介绍，主要介绍一下人才测评,和猎萝卜小编一起了解。人才测评识别法人才测评是这50年来发展最快的人才识别方法，它拥有精准度、维度全、效率高、易掌握、人才数据化等优势，近年来被企业广泛使用，成为发展极快的一种人才评估工具。人才测评的具体对