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不可否认的，是绩效考核已经成为各公司未来在管理竞争领域的关键手段。所以目前各公司的HR们都在忙着组织整理、修正自己的绩效考核方案,和猎萝卜网小编一起了解。但是由于在中国企业管理中缺乏经验和环境，考核成了各公司管理制度中的鸡肋部分，食之无肉，弃之有味。其实绩效考核并不难，难的是如何与员工进行有效绩效面谈。这也是绩效成功与否的关键环节。接下来

人力资源绩效面谈环节应该怎么做?和猎萝卜网小编一起了解。 绩效沟通的目的：  清晰目标与过程的差距，及时发现问题。及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性。持续不断的绩效沟通是管理者和员工的共同需要。  绩效沟通的作用：  1、对于管理人员来说，通过绩效沟通，有以下几点意义：  (1)可以帮助下属提升能力。能及时有效地掌

绩效面谈的技巧有哪些？和猎萝卜网小编一起了解。1）面谈对事不对人谈话焦点应置于硬数据为基础的绩效结果上，即摆出量化的事实，使被考评者信服，而不是一味地责怪和追究被考评者的责任与过错，也即要强调客观结果，然后说明被考评者实际取得的绩效与组织要求的目标尚有差距，最后，双方共同来查找差距的原因。2）面谈谈重点不作泛泛的、抽象的一般性评价，而是要

在绩效考核的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式,和猎萝卜网小编一起了解。在绩效面谈中，仅仅要求员工回顾和总结自己的工作绩效是不够的，还必须使考评双方对组织的状况和下属员工的绩效，有深人、全面、具体、清晰的认识，时时保持清

有人说，绩效考核是一把双刃剑，那么绩效面谈就是剑走刀锋，要么失败，要么成功。会谈的领导，则会获得下属的认可，绩效会得到提升，不会谈的领导，则会使下属心生怨气，影响工作，更重要的是影响团队情绪,和猎萝卜网小编一起了解。绩效面谈是绩效考核过程中最重要的一个环节，是业绩考评结果的反馈手段，若只作考评，而不将考评结果反馈给被考评者，则考绩失去了它

作为一名HR老兵，深知道理好讲，但知行合一最难，所以针对绩效面谈这件事，也分享几点自己的真实感受，和猎萝卜网小编一起了解。第一、说到不难，做到很难。绩效面谈应该怎么谈，有很多方法和技巧，但这些方法技巧多半是“理想状态”下的套路，或者说是事先预设好的，实际情形远比这复杂的多。因为你在进行“绩效面谈”时，面对的不是抽象的人，而是某一个具体的人

 绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。绩效面谈目的是给员工以正确的导向，指出其长处与不足，最终起到激励的效果。如此才能达到绩效面谈的效果，彼此结合自己多年的管理经验为各位伙伴总觉得如下几点绩效面谈技巧共伙伴们借鉴。下面和猎萝卜网小编来一起了解。绩效面谈  1，面谈要坦诚。  在绩效面谈环节，如果你不能给员工以信任和安全感，甚至说在面

绩效面谈常犯的错误有哪些？下面和猎萝卜网小编来一起了解。  1、无法给予对方良好的倾听和理解对方。  人与人最好的沟通方式就是良好的倾听。但是我们大家往往在沟通的过程中都急于表达自己的想法而忘了沟通时对方需要被倾听才会有良好的沟通效果，绩效面谈也不例外，首先就是肯定对方的成绩和做到倾听对方的表达。如果面谈者一味强调自我，那么被面谈者

绩效面谈困境与破解方法有哪些？下面和猎萝卜网小编来一起了解。掌握正确的绩效面谈方法可以更好的提升企业绩效管理的整体水平。有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。员工分析原因，找到提升业绩的解决方案，不是件易事。 当前，绩效面谈面临困境的主要体现在以下几个方面：  (1)考核没有针对性。有些企业用一份考

面谈绩效的时候，我们要把握一些分寸，注意一些言语和措辞，只有这样领导才能及时的掌握我们所说的重点，然后针对我们的表现对我们做出最合理、最全面的评估和判断。下面和猎萝卜网小编来一起了解。绩效面谈  那么，绩效面谈时，我们要注意哪几点呢?  一、沟通表达要有逻辑性，不要让领导去猜  我们都知道，领导每天都有很多事情要做，就算是领导在和我们面对