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很多公司的HR模块中，工作的界限是清晰严格的。尤其是核心模块，比如薪酬和绩效，一般不让别的模块成员去碰。但我要说的是，工作可以有边界，而学习是没有边界的。只要你有心，上面提到的那些机会，你就都能有所收获，有所感悟。谨慎选择你的HR老大,和猎萝卜网小编一起了解。HRD或HRVP也不是全能的，他也有他的局限。我们说HR管理者虽然负责的是全模块

每年部门制定总体规划的时候，如果不是几个领导在小黑屋里偷偷摸摸搞定的，而是团队一起探讨，就是各模块小白学习的好机会。任何时候公司启动实施大的人力资源项目时，是绝佳的学习多模块知识的好时机。我试着列举一下哈,和猎萝卜网小编一起了解。招聘的有：外部人才Mapping、校招、雇主品牌打造等；薪酬的有：职级职等、薪酬体系的建立或调整、中长期激励计

在我可见的范围内，包括各行各业，真正对人力资源工作重视的，或者是有必要重视的，最多不会超过三分之一。以传统的人事作为人力资源工作核心的，仍然占了绝大多数,和猎萝卜网小编一起了解。在这样的行业或者是企业中谋求人力资源的发展，肯定是“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”。人力资源本质上是一项管理工具，既然谈到了管理，那么企业的人员规模就是一个重要

人力资源为企业创造价值，就知道这个总结光是耍耍嘴皮子是不行的，想写的太文艺也不现实。好吧，那就严肃点吧，咱们从战略到业务落地，全面的看看我们HR人的潜力和价值在哪里，我们应该如何来实现这些价值,和猎萝卜网小编一起了解。首先是战略层面。价值创造适用对象：首席人才官、HRD、HRM、HR战略规划专家。价值1：人才战略的思维，突出人才建设地位。

“评论一个企业的管理水平如何，要看其用人水平。”当然，这句话不是我说的，不信你可以查查。都说用人重要，很多牛x闪闪的CEO，都极会用人。但会用人的前提首先得是会识人，不识人，怎么能谈得上会用人？ 和猎萝卜网小编一起了解。识得人，就知道手下人擅长什么，好把他放在合适的位置上；识得人，就能紧紧把握客户的痛点并赢得订单；识得人，就能准确预测竞争

一般来讲，好的培训可以实现多重目的，诸如：补充或更新员工所掌握的知识与技能，持续改变员工的行为和态度，提高或改善员工的工作产出，实现人才梯队的不断优化，促进企业绩效的持续提升。但是，这些目的并非“平等”的并列关系，而是有着内在的因果逻辑（如图4-1所示）。只有真正理解了其中的“因”和“果”，才能从源头上搞好培训工作,和猎萝卜网小编一起了解

人力资源要有经营思维？这是不是对我们HR要求太多？既要求人力资源有专业性，做好人力资源的角色，又要有经营观念，现阶段要做好人力资源，还真是不容易。其实这个观点是跟客户沟通时，一位企业的老板要求的，他说对有经营思维的人力资源会给予更高评价，并认为这是对人力资源起码的要求,和猎萝卜网小编一起了解。这里来解读下人力资源的经营思维。这位老板说：人

企业是物质资本和人力资本间的契约。企业通过在市场、研发、生产、销售环节投入物质资源，为外部市场提供产品和服务。但物质资源只能转移价值，它本身是无法创造出价值的。价值创造和价值增值需要人力资源的参与才能实现,和猎萝卜网小编一起了解。企业价值创造的源泉，正是所投入的人力资源。投入的人力资源数量和质量，决定着企业价值创造的多少。所以，作为一个价

“HR观念改变命运，HR价值成就未来”，这是彭杰老师在课程上经常向学员说的一句话。中国的老祖宗造文字很有意思，我们看观念两个字怎么写?“观由又和见组成，念字上面一个今下面一个心”，意思为：今天你的心里又见到了什么?和猎萝卜网小编一起了解。见即悟!见悟指的是你的心里有没有悟出一些道理，一些哲理，一些新的理念，因为只有悟出了道理，形成了新的理

看过许多关于HR价值的文章，从人力规划到企业文化、从企业的服务专家到战略人力资源管理，无处不彰显着身为HR在企业崇高的价值。但如何在实践上将这些理论落地，纷纷各执己见，唯一不变的原则――得到老板的支持。那么我想问：凭什么老板必须支持你？市场部门难道不需要老板的支持吗？技术部门难道不应该得到老板的首肯吗？和猎萝卜网小编一起了解。财务部门更是