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想来想去，工作这几年真的就是招聘做的最多，其他一些模块，涉及的真的好少好少。或者说自己根本不精通，没有用心和花时间去钻研,和猎萝卜小编一起了解。其实从来也没有说过什么大框架东西，当然，今天我也不会说大框架的东西。总是不走寻常路的说细节，今天当然也是说细节：我们到底要如何找简历？找简历？其实对于很多有过招聘一两个月经验的小伙伴肯定有很多方法

随着业务部门对来年的经营指标的确定，一拨拨人员需求又开启了，甚至将一切目标的落地，建立在人员按质、按量、按时到岗的假设前提下，你招是不招？这些需求合理吗？该如何做招聘需求分析？和猎萝卜网小编一起了解。为职缺而招聘是评估需求的基本原则。1、 需求评估内容： 根据当期的人力资源盘点情况，结合人员流动趋势，进行人力资源需求预测。当业务部门在预测

朋友最近公司新系统上线，于是变了超级加班达人，看他各种夜班周末班，唯有表同情，不过却引发了我对对公司人员配置和招聘规划方面的思考,和猎萝卜网小编一起了解。因为有关注，所以整体感觉他们其实一直进度吃紧，明明是做有前期规划的项目，但基本属于掐着进度节点仓促完工，仓促上线。虽说从各种表像来看，呈现的结果还过得去，但内部员工持续性地有各种焦虑。问

这段时间，有几位朋友向笔者抱怨，说公司工资水平一般，福利一般，有社保，没公积金；招聘经费有限，公司限定一年就那么多招聘经费，就够花在一家网站上，人力资源部连一点活动经费都没有；作为一个经营了将近二十年的企业，公司内部一碗温吞水，半死不活，没有比较明显比较鲜活的企业文化特色；管理层年龄普遍偏大，思想比较保守,和猎萝卜网小编一起了解。其实，不

HR在招聘中又会存在哪些思维定势呢？和猎萝卜网小编一起了解。 我们说思维决定行为。 人与人之间的差别，很多时候取决于不同的思维方式。 而思维定势，是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律，在反复使用中所形成的比较稳定的、定型化了的思维。 讲一个生活中的例子。 一位公安局长在路边同一位老人聊天，这时跑过来一位

招聘作为公司HR常规工作之一，很多时候在外人看来招聘工作只是年终收集下一年度招聘需求，审批完成后开始发布信息，筛选简历，邀约面试，面试评估，录用，直到人员到岗，招聘人员松口气，又少了个招聘任务。目前公司招聘工作繁重，招聘成效不佳，结合学习内容，从以下几点评估招聘有效性,和猎萝卜网小编一起了解：一、主动实施招聘工作，及时招聘企业所需人员虽然

招聘是人力资源六大模块中的一个，作为应聘者，我们会经历笔试，面试(又包括HR面试，技术面试，群面，等 )等等过程，今天我们来聊一聊如何从一个HR的角度，看待招聘的前期准备是什么?和猎萝卜小编一起了解。那么通常，hr在招聘前究竟需要做一些什么准备呢？1.招聘简章的准备：一个公司的招聘简章尤为重要。上面要详细介绍公司、产品、岗位责任、任职要求

一般的招聘面试，都是从自我介绍开始，按照时间顺序，介绍自己的工作单位、担任职位、从事工作、突出业绩、离职原因等等，然后就一些应聘的相关事项进行深入的沟通，如：对应聘公司的了解、对应聘岗位的理解、今后如何规划自己的职业、薪酬的要求、专业知识的提问，家庭住址离公司的远近，如何上下班，家庭成员的简况，等等,和猎萝卜网小编一起了解。可是，我遇到的

招聘人才的时候一定要把招聘条件讲明白，不要为了达到招人的目的，而在招聘条件中掺杂一定水分进去，这样做导致的结果不仅浪费了企业长期下来培养人才的精力，也耽误了人才的发展。小黄是某干部学校讲师,工作、收入都不错 ,和猎萝卜小编一起了解。一次某大机关的科研单位招聘人才,他认为进了大机关,分房、晋升没问题,职称从讲师转为科研系列也很容易。而单位也

“世有千里马，而伯乐不常有”，企业发展需自己的千里马。谁是企业识别“千里马”的伯乐呢？通过对“伯乐”识别人才的方法、经验技术进行分析总结，企业有效识别人才的“多棱镜”，面试识别应按以下的内容来面试,和猎萝卜网小编一起了解。1、如何判断候选人的价值观？候选人的价值观从12岁左右开始形成，在与集体相处中形成，候选人的工作与生活决定其价值观。一