有些员工离职时,公司巴不得赶紧让其离开,毫不犹豫就会批准员工的离职申请;而还有些员工提出离职时,领导会极力挽留,甚至会让其他相关人员也参与挽留之事。造成这种情况的原因也许不止一个。我们来看看领导到底是怎么想的,和猎萝卜网小编一起了解。


1. 离职员工的能力让这个岗位替代性变低。


一旦员工的能力能够在这个岗位上突显出来,创造出意料不到的成绩;缺了他,很可能会影响到局部工作,甚至影响到一些关键活动,造成明显的(尽管可能是暂时的)损失,领导觉得得不偿失,极力劝其留下,也是情理之中的事情。


2. 领导出于某种目的假意挽留。


这种情况是非常有可能发生的事情。当一个员工提出离职,有些领导为了让离职员工看到领导的诚意,或者为了让员工出去有个“炫耀”的借口,或者为了表示一种领导的情怀,会装作很可惜的样子,假意挽留离职员工。当然,也许领导假意挽留的目的或许不止于此,还有其他目的,但那些极力挽留的动机不得而知,但根据我自己的观察,这种原因也许还为数不少。假意挽留的前提是,他已经准确判断一个离职员工去意已决。


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3.以前以为你很稳定,所以给过的关心不够。


领导极力挽留的原因,除了离职员工做得不错之外,可能他以前一直觉得离职的员工很稳定,不会在近期或者更长的时间内提出离职,所以没有把“留”当回事。一旦员工提出离职,会出乎他以前的预料之外,对以前没有给足够的关注和关心有些后悔,所以极力挽留离职员工。


4.先稳住你。


当这个岗位的重要性很明显时,或者这个岗位尤其其特殊性,不容易找到人,极力挽留就是“缓兵之计”,先稳住你,然后再私下抓紧招人补岗的事,等待有合适的人选时,或许会立即批准你的离职申请,甚至“提前一个月提出离职”的条款都不会遵守。


5.本有意提拔或培养你,然而做决定之前员工提出离职。


如果对离职的员工的提拔或重点培养,在领导的心里已经盘算很久,只是还是一直在犹豫或考察,恰巧这时候这位员工提出离职,领导会觉得有些突然,无法接受,就会直言相告:一直想得要重用你、提拔你、培养你,但工作忙一直没有告诉你。公司现在已经决定要提拔你、重点培养你,走了可惜了。当然前提条件是离职员工确实有能力、有价值让领导有心培养。


6.忽然发现你是公司需要的那种人。


员工提出离职,有时候会让领导“如梦初醒”。这种情况,往往会因为员工自身的一些品格、特性有比较长时间的铺垫,让领导觉得,遇到这样的员工不容易,也会导致领导极力挽留。比如,员工是一个很愿意服从的人(尽管能力稍差),或者员工的价值观与公司价值观很接近,或者员工是一个语言不多但能干实事的人。这一点往往和技能关联不多,和员工的人品、人格、性情关联度比较高。


除此之外,或许还有其他的一些原因导致领导极力挽留,欢迎大家一起探讨。


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