简历是公司与应聘者互相沟通的第一道桥梁，应聘者通过自身设计的简历向公司推销自己;然而应聘者提供的简历讯息未必就适合公司所招聘的岗位要求，或简历讯息未必就是如应聘者所描述的那么真实完美，和猎萝卜网小编一起了解。
以结构化的方式进行获取并做初步筛选，包括应聘者的个人讯息、各种经验、教育情况、个人特质、专业能力等。接下来猎萝卜网小编就从“简历的内容构成”、“简历筛选技巧”及“搜索简历技巧”分别进行阐述，教你做到候选人简历筛选的“快•准•用”。
一、简历的内容构成
简历的内容基本由个人讯息、教育经历、工作经历、技能专长、个人期望、个人爱好、自荐信及简历信息属实确认栏构成。如表3-1：简历内容构成要素一览表
二、简历筛选技巧
1、硬性指标淘汰不合格简历
阅读简历前快速浏览招聘岗位的《招聘需求表》或者《岗位说明书》,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求等硬性条件，迅速搜索相关主要信息, 淘汰不合格简历，硬性指标常常包括：
对个人基本信息要求
对教育背景的要求
对工作经历相关要求: 对工作年限及管理年限的要求，比如管理岗位，常规要求有相关岗位工作经验，持有专业资格证书等。
招聘人员在逐份阅读简历时，在脑海中要有以上相关基本信息框架，首先挑选重要信息浏览，先看硬性指标，然后根据硬性指标进行组合筛选。招聘人员根据要求形成筛选器依次过滤，若不合适即可淘汰。
2、认真审核筛选后的简历
经过基本筛选后的简历，接下来要如何进一步审核呢，猎萝卜小编在实际工作当中总结了以下6项审核点：
(1)、看基本条件
包括姓名、性别方面、年龄方面、最高学历方面及联系方式等。
(2)、看工作稳定性
除了不可抗拒因素(例如公司倒闭或者外迁异地等)外，常规来说，我们判断求职者的工作稳定性，主要看过往的工作时间是否长久。在一家公司工作2年以上可视为正常，3-5年可视为稳定。例如某求职者3年换3家公司，说明此人稳定性较差，这是常规的判断，如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。稳定性可分为三种情况：①开始不稳定，现在稳定;②开始稳定，最近不稳定;③一直很稳定。
(3)、看离职原因
一般有几种原因大类：协议解除、被公司解雇或裁员、家庭/个人原因、自主创业等等。离职原因上偶尔两次相同原因还可以理解，如果经常同一原因导致辞职那么就有问题了。例如经常是为了家庭、个人原因离职，是不是可以认为对工作不够重视，考虑自我太多?例如自主创业失败再寻求就业，需考虑求职者创业时候是否考虑不够周全，过于冲动，会不会还有创业的想法。
(4)、看工作经验
工作过的行业方面：①跟本公司的行业相同或者相近比较好，特别是竞争对手公司人员，一旦上岗进入工作状态比较快，但是要考虑求职者是否有竞业限制;②公司的性质，如民企、外企、上市公司、国企等，要考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度。
求职者的岗位及工作职责方面：①在原公司有无职务晋升;②上一家岗位与所应聘岗位是否相近。
工作业绩方面：需要注意求职者工作业绩描述，简历中有无可以明确的工作业绩，例如销售员的销售额的具体数据，程序工程师独立开发软件的数量等等。
(5)、看发展潜力
综合评估分析求职者的工作职务和工作职责的发展趋势。看是否持续处于上升趋势，例如专员—主管—经理。在相同经理岗位上看，是否从小公司经理岗位到大公司经理岗位，也算是上升趋势。
另外，在简历分析上，需要重点考察求职者的文字表达能力和组织能力。是否言简意赅?结构是否合理?结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。
(6)、看待遇要求
待遇要求以下两种情况是值得招聘人员详细分析：①第一种情况：待遇要求超过50%甚至翻倍，则要考虑求职者的求职动机以及其对个人价值的客观判定问题，或者可以判断为有投机心理;②第二种情况：恰好相反，求职者待遇要求大幅度降低，说明自我信心不足或者另有隐情。一般有两种可能，一种是价值观判断有问题;另外一种可能是招聘淡季时期，因就业压力导致急迫想找份工作，这类求职者后期可能因待遇方面导致离职。
综上所述，经过硬性指标淘汰和认真审核筛选后的简历，招聘人员可把简历分成三组：①非常匹配：可以安排求职者尽快面试;②比较匹配, 如第一类的求职者都不合适时可考虑;③较不匹配，可将这类简历储备或删除。
三、搜索简历技巧
1.明确筛选责任主体
人力部门和专业部门缺一不可，人力部门掌握了人才综合能力的测评方法技术，而业务部门专家则凭借自己的专业经验有效识别其专业能力。因此从流程上说，人力部门先对简历基本素质条件符合性进行筛选，然后专业部门再对筛选出来的简历进行专业符合度审核，评估其专业背景的符合度，最后人力部门对通过的人才对进行复核，确定下一步的工作。
2.选定最佳筛选方法
快速：一般而言，简历筛选控制在30秒到2分钟时间内，根据明确的筛选标准，把明显不符合条件的简历直接剔除，比如专业偏离、频繁跳槽、有较长的职业空窗期等的人予以剔除。
全面：关注招聘条件和任职资格，对候选人个人情况、工作经历匹配度等方面考察，同时简历的整体布局、项目描述、语言精炼度也能体现候选人的综合素质。
专业：HR是简历的第一筛选人，对业务的熟悉度很重要，因此熟悉企业业务和招聘岗位的专业语言，有利于提升简历筛选效率及与候选人在面试邀约中做好沟通，体现招聘工作者的专业性。
XXX公司招聘候选人简历明细表
3.及时邀约通知面试
初步筛选后需要向应聘者发送面试邀约，通常在面试前2-5天发出，普遍采用“电话+短信”或者“电话+邮件”的方式，将公司的名称、招聘职位、面试时间、地点、乘车路线及携带资料等以手机短信或者邮件形式发送给应聘者。同时在邮件中附带的可对外传播的企业详细介绍资料能增加候选人对企业的好印象，提高面试的到场率。
