对于拟录用人员,目前我们还没有采取发送OFFER的形式,一般都是通过电话通知。就不发OFFER的实际情况而言,也没有过多从风险规避方面去考虑,完全是因为长期以来的习惯所致,和猎萝卜网小编一起了解。


  今天,作为一个课题提出来,我觉得对于录用人员而言,还是很有必要发送OFFER的。这实际上是企业规范管理的需要,是企业塑造雇主品牌的需要。


  在OFFER的编制和发送方面,我觉得需要注意:


  1、OFFER的内容。主要要涵盖录用岗位、职责、薪资水平、福利待遇、入职时间和报到注意事项等。


  2、OFFER的编制和发生需要注意规避风险。不能随意乱发,否则将会给企业带来较大的风险。一般情况,OFFER中涉及合同部分的内容无需详细表达。另外,也可以在OFFER最后部分注明,合同生效日起OFFER约定自动失效。写下你想记录的学习内容


  我们公司在面试结束后,不论是否录用,都会给应聘者一个明确的答复,这是最起码的工作要求。一般来说,对不予录用人员给予婉拒,有的是现场就说,有的是采取邮件、短信或电话等形式通知;对录用人员有的会发一份正式的书面offer,有的就会直接打电话通知本人。关于采用什么形式就看当时状况来定,我们没有一个统一的方式,因为面试比较集中时就顾不上来一些工作,总之,都会给大家一个交代的,不会发生不了了之的结果。


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  1、对不予录用人员,你们会给予婉拒回复吗?


      如果是,内容或话术是怎样的?如果否,为什么不回复?请说明理由


  我们一般会给不录用人员一个回复,有的是在面试结束前,有的是结束后。对于特别不符合岗位需要的人来说,我一般都会在面试时直接给予回复,比如你有许多优点,诚实、热情、有激情等等,但是你没有我们这一岗位的基本经验,为此不能录用你,十分遗憾,虽然不能做同事,但我们还是可以交个朋友的。这里需要注意的是:一是说明不被录用的原因;二是对优势方面给以肯定;三是有理有节重情义地讲话;四是给他人中肯建设性意见。


  对于可以选择但又不能马上确定的人员,我们一般会在面试结束确定以后再回复,往往通过电话、短信、邮件等形式,总体上也与上述内容大致相同,多数为套用一种比较正式的模板发出。如,某先生,您好,非常感谢您来我公司应聘面试某岗位,由于某种原因,您没有被正式录取,特此通知。


  2、对于拟录用人员,你们会发正式的书面offer吗?如果是,内容和模板是怎样的?如果否,为什么不发?请说明理由。


  由于我们是一家小公司,哈哈,这方面还没有特别完备,也主要是我们招聘人员不是太多,加上也没有以往惯例,还有一层原因是因为我个人懒啊、不太重视这一工作吧,所以一般都不发正式书面offer,多数为电话或当面通知。为什么不发?


    一是年度招聘数量不大,特别是重要岗位人员不是急需急缺,一般岗位也不大必要走这形式;


    二是企业规模决定,小公司的老板太看重实效,要是发正式offer,我怀疑老板不得说我浪费纸张,哎,人得先适者生存吧;


    三是应聘者层次有关,应聘者一般都是常规岗位的销售、技术、生产人员,大家也没有这个意识,你发与不发对他们来说,没有什么大的关系;


    四是招聘部门原因,大家不愿意多一程序,又浪费成本,总之还是重视程度不够,正规工作不如大企业啊。面试的最后一步,就到了录用与否的阶段了。而对于是否给予明确的答复,很多企业也做法不一。对于公司来说,有其自己的考虑,而对于求职者来说,也应该理性的“理解”企业的态度。


  对于外聘面试的人员,一般分为两种情况,一类是生产人员,一类是行政与管理人员。对于生产人员,干部一般由内部选拔,所以面对的都是基层工人招聘;而行政管理人员的干部也很少外部招聘,都是由内部选拔而来,因此也大多为普通行政岗位。